Loslassen ist kein Businessplan: Was Startup-Exits wirklich bedeuten

#Gastbeitrag

Unsere Erfahrung zeigt: Nachhaltige Unternehmensnachfolge – ob in der klassischen Mittelstandsnachfolge oder beim Startup-Exit – gelingt nur dann, wenn sie als ganzheitlicher Prozess verstanden wird. Ein Gastbeitrag von Timo Seggelmann.

Startup-Exits gelten oft als das große Ziel vieler Gründerinnen und Gründer. Der Moment, in dem sich jahrelange harte Arbeit – unternehmerisches Risiko, schlaflose Nächte und mutige Entscheidungen – auszahlt. Allein im Jahr 2024 zählte die KfW 144 Exits von VC-finanzierten Startups in Deutschland – ein klarer Aufwärtstrend und ein Signal für die Reife des Ökosystems. Doch was auf der Oberfläche wie ein rationaler Verhandlungserfolg aussieht, ist in Wahrheit oft ein zutiefst emotionaler und kultureller Umbruch. Denn mit einem Exit endet nicht nur ein Kapitel – es beginnt ein neuer, nicht selten unterschätzter Prozess der Transformation.

Viele Gründer unterschätzen, wie sehr der Ausstieg aus dem eigenen Unternehmen an die Substanz geht. Der Abschied von der operativen Verantwortung bedeutet nicht nur, Kontrolle abzugeben, sondern auch einen Teil der eigenen Identität loszulassen. Die Marke, das Team, die Vision – all das war über Jahre hinweg Teil des persönlichen Lebenswerks. Entsprechend schwer fällt vielen der Übergang. Und genau hier beginnt ein Bereich, der in klassischen Exit-Szenarien zu wenig Beachtung findet: die emotionale Nachfolgebegleitung.

Wenn Kulturen kollidieren: Die unterschätzte Integrationslücke

Hinzu kommt ein weiterer, oft unterschätzter Aspekt: die kulturelle Passung. In der Praxis scheitern viele Übernahmen nicht an der Finanzierung oder dem Geschäftsmodell, sondern an der Integration. Die Unternehmenskultur eines Startups unterscheidet sich in der Regel deutlich von der eines etablierten Mittelständlers oder Konzerns. Während Startups auf Geschwindigkeit, flache Hierarchien und Flexibilität setzen, dominieren in klassischen Unternehmen häufig strukturierte Prozesse, Planungssicherheit und politische Abstimmungswege.

Diese Unterschiede führen nicht selten zu Missverständnissen, Frustration und personellen Abgängen – gerade auf der zweiten Führungsebene oder bei Schlüsselpersonen im Team. Laut Studien der NYU Stern oder University Buffalo beispielsweise scheitern bis zu 70 Prozent aller M&A-Transaktionen langfristig. Ein zentraler Grund: mangelnde kulturelle Integration. Und dennoch wird dieser Bereich oft weder systematisch analysiert noch professionell begleitet. Besonders in Deutschland zeigt sich hier ein strukturelles Defizit. Der Global Entrepreneurship Monitor stuft das Land bei unternehmerischer Kultur auf Rang 41 von 61 – das spiegelt sich auch in der Übergabekultur wider: Der Exit wird zu oft als rein transaktionales Ereignis begriffen, nicht als kultureller Übergang.

Beispiele aus Deutschlands Start-Up-Welt

Ein Blick in die jüngere deutsche Startup-Landschaft zeigt, wie entscheidend kulturelle Faktoren beim Exit sind. So gelang LeanIX, einem Bonner Softwareunternehmen, 2023 ein bemerkenswert reibungsloser Übergang nach der Übernahme durch SAP. Der Schlüssel zum Erfolg: gegenseitiges Vertrauen, klare Kommunikation und der Wille, die Kultur von LeanIX nicht einfach zu absorbieren, sondern sinnvoll zu integrieren. Ein ähnliches Beispiel bietet Blinkist: Das Berliner Unternehmen wurde vom australischen EdTech-Konzern Go1 übernommen – beide Seiten profitierten von einer ähnlichen Haltung zu New Work und eigenverantwortlichem Arbeiten, was die Integration deutlich erleichterte. Auf der anderen Seite gibt es auch warnende Beispiele: Das Umzugs-Startup Movinga etwa setzte früh auf aggressives Wachstum, vernachlässigte aber die Pflege einer stabilen, resilienten Unternehmenskultur. Die Folge: interne Unruhe, Vertrauensverlust und ein dauerhaft beschädigter Ruf. Und selbst bei grundsätzlich erfolgreichen Exits wie dem von Runtastic – übernommen von Adidas – zeigt sich: Die langfristige Einbindung des Gründerteams war entscheidend, um Know-how und Kultur nicht zu verlieren. Diese Beispiele verdeutlichen, dass ein Exit nicht nur als ökonomische Transaktion begriffen werden darf, sondern vor allem als kultureller und menschlicher Übergang. 

Vom Deal zum Übergang: Wie Nachfolge wirklich gelingt

Unsere Erfahrung zeigt: Nachhaltige Unternehmensnachfolge – ob in der klassischen Mittelstandsnachfolge oder beim Startup-Exit – gelingt nur dann, wenn sie als ganzheitlicher Prozess verstanden wird. Dazu gehören selbstverständlich wirtschaftliche, rechtliche und steuerliche Aspekte. Aber vor allem braucht es ein klares Verständnis für die emotionalen und zwischenmenschlichen Dynamiken, die beim Loslassen und Ankommen eine Rolle spielen.

Wir begleiten Unternehmerinnen und Unternehmer nicht nur durch die Vertragsverhandlungen, sondern auch durch die oft schwierigeren, persönlichen Phasen dazwischen. Das bedeutet: Gespräche über Rollenbilder, über Ängste und Hoffnungen. Es geht darum, Verantwortung wirklich abzugeben – nicht nur im Organigramm, sondern im Kopf. Und ebenso darum, das übernehmende Unternehmen oder das neue Management-Team auf die kulturellen Besonderheiten des Startups vorzubereiten, damit Integration gelingen kann.

Eine gute Nachfolge beginnt nicht am Verhandlungstisch – sie beginnt in der Haltung. Wer Übergänge nicht als Stichtag, sondern als Prozess begreift, kann ein Unternehmen resilient in die nächste Phase führen. Der Exit ist kein Schlussakkord, sondern ein neuer Anfang. Und damit dieser gelingt, braucht es mehr als einen unterschriebenen Vertrag: Es braucht Aufmerksamkeit für die Menschen, die diesen Übergang gestalten.

Über den Autor
Timo Seggelmann ist Mitgründer und Geschäftsführer von Oak Horizon, einer Unternehmensberatung mit Fokus auf Unternehmensnachfolge im Mittelstand. Zuvor war er Mitgründer und langjähriger Geschäftsführer des Softwareunternehmens slashwhy, das er erfolgreich in neue Hände übergeben hat. Mit seiner Erfahrung als Unternehmer, Investor und Beirat begleitet er heute mittelständische Unternehmen dabei, stabile Nachfolgelösungen zu entwickeln und langfristige Zukunftsfähigkeit zu sichern.