Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.
Ein Fehlverhalten im Job kann gravierende Folgen haben – bis hin zur Kündigung. Doch wie lange darf ein solches Verhalten zurückliegen, damit es als Kündigungsgrund verwendet werden kann? Gilt hier bildhaft gesprochen: Je frischer, desto wirksamer – wie bei einem Blumenstrauß? Oder lässt sich ein Kündigungsgrund wie guter Wein auch nach Jahren noch „öffnen“? Die – differenzierte – Antwort hat der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:
Zunächst kommt es darauf an, ob es sich um eine fristlose oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung handelt. Bei der fristlosen Kündigung ist die Frist klar gesetzlich geregelt: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er vom Kündigungssachverhalt erfahren hat. Verstreichen diese zwei Wochen, ohne dass gekündigt wird, ist der Kündigungsgrund in der Regel „verwelkt“ – die Kündigung wird unwirksam.
Anders liegt der Fall bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Hier gibt es keine gesetzlich festgelegte Frist, dennoch darf der Arbeitgeber nicht unbegrenzt warten. Je länger er mit der Kündigung zuwartet, desto deutlicher signalisiert er: „So schlimm war das Verhalten für mich gar nicht.“ Arbeitsgerichte werten langes Zögern häufig als stillschweigende Duldung – und stehen einer Kündigung dann kritisch gegenüber.
Auch für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gilt daher: Der Kündigungsgrund verliert mit der Zeit an Überzeugungskraft. Wer Wochen oder gar Monate abwartet, riskiert, dass eine Kündigung vor Gericht scheitert, vor allem, wenn dem Arbeitgeber das Fehlverhalten schon lange bekannt war und er trotzdem keine Konsequenzen zog.
Anders liegt der Fall, wenn ein gravierendes Fehlverhalten erst Monate oder Jahre später bekannt wird. In solchen Fällen kann eine Kündigung trotz der Zeitspanne wirksam sein – sofern der Arbeitgeber zeitnah nach der Entdeckung reagiert. Entscheidend ist grundsätzlich nicht, wann das Verhalten stattfand, sondern wann der Arbeitgeber davon nachweislich erfahren hat.
Daher: Arbeitgeber sollten nach Kenntnis eines Kündigungsgrundes nicht zu lange warten. Die Arbeitsgerichte legen großen Wert darauf, dass eine Reaktion zeitnah erfolgt. Wer als Arbeitgeber zu lange zögert, verliert unter Umständen das arbeitsrechtliche „Druckmittel“ – und riskiert, dass seine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Die Folge: Er wird sich meist mit seinem ehemaligen Arbeitnehmer einigen und eine Abfindung zahlen müssen.
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