Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.
Eine Kündigung trifft Führungskräfte häufig besonders hart. Wer über Jahre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt, geleitet und beurteilt hat, erlebt den Verlust des eigenen Postens oft als Kontrollverlust und als Gesichtsverlust zugleich. Umso wichtiger ist es, in dieser Situation kühlen Kopf zu bewahren – und strategisch zu handeln.
1. Nicht zögern – rechtlich absichern
Gerade Fachkräfte in leitender Stellung zögern häufig, rechtliche Schritte einzuleiten. Die emotionale Belastung, Loyalitätskonflikte oder der Wunsch nach einem „leisen Abgang“ hemmen die Reaktion. Doch genau diese Passivität kann teuer werden.
Deshalb: Sofort handeln. Wer umgehend spezialisierte anwaltliche/fachanwaltliche Hilfe in Anspruch nimmt, erhöht die Chancen erheblich, die Kündigung entweder noch zu kippen oder eine hohe Abfindung zu verhandeln.
2. Gilt man rechtlich überhaupt als leitender Angestellter?
Was auf der Visitenkarte steht, ist nicht entscheidend – sondern, ob die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz erfüllt sind. Nur wer selbstständig Personalentscheidungen treffen darf – also eigenverantwortlich Neueinstellungen oder Kündigungen ausspricht –, gilt im arbeitsrechtlichen Sinne als „Angestellter in leitender Stellung“.
In der Praxis stellt sich oft heraus: Viele Personen mit Führungsverantwortung sind rechtlich gesehen gar keine leitenden Angestellten. Wenn Personalentscheidungen etwa nur im Zusammenspiel mit der Geschäftsführung erfolgen dürfen, fehlt die notwendige Entscheidungsbefugnis – und damit auch die arbeitsrechtliche Sonderstellung.
3. Kündigungsschutz nur bei Arbeitnehmerstatus voll wirksam
Wird man aber arbeitsrechtlich nicht als leitende Führungskraft eingestuft, profitiert man, sofern es anwendbar ist, vom vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Das bedeutet: Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn es einen gesetzlich anerkannten, und wirksamen, Kündigungsgrund gibt – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt/krankheitsbedingt. Dieser Schutz ist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage durchsetzbar.
Im Gegensatz dazu können Arbeitgeber sich von „echten“ leitenden Angestellten erleichtert per richterlichem Auflösungsantrag trennen – ohne Angabe von Gründen. In diesen Fällen wird lediglich eine Abfindung festgesetzt, die sich meist an der gängigen Faustformel, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr, orientiert – meist deutlich niedriger als das, was ein Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Kündigungsschutzgesetz im Rücken herausholen könnte.
4. Der taktische Vorteil: Zustimmungsvorbehalte gezielt nutzen
Ein strategisch oft unterschätzter Punkt: Wer für Personalentscheidungen Rücksprache halten oder eine Freigabe einholen muss, hat juristisch gesehen bessere Karten. Diese „Zustimmungsvorbehalte“ sind ein starkes Argument gegen die Einstufung als leitende Führungskraft – und damit zugunsten eines deutlich umfassenderen Kündigungsschutzes.
Praxistipp vom Fachanwalt: Sollten Sie sich aktuell in einer unsicheren Position befinden oder eine Kündigung befürchten, empfiehlt es sich, das eigene Verhalten bei Personalentscheidungen zu überdenken. Dokumentieren Sie die Zustimmungen der Geschäftsführung oder anderer Führungskräfte, dokumentieren Sie Freigaben. Diese Nachweise können im Streitfall vor Gericht den Unterschied machen – und Ihnen im Zweifel eine hohe Abfindung und andere erhebliche Vorteile einbringen.
Ist die Kündigung da, rufen Sie einen spezialisierten Experten oder eine spezialisierte Expertin an und lassen Sie sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten, Klage- und Abfindungschancen beraten.
Haben Sie eine Kündigung erhalten? Droht Ihnen eine Kündigung? Haben Sie Fragen zur Abfindung oder zum Aufhebungsvertrag?
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