Als Gründer musste Jason Modemann erstmal lernen, wie man seinem Team richtig Feedback gibt. Aus spontanem Feedback wurden Entwicklungsgespräche. Hier seine drei Tipps.
Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl.
Alle wollen wachsen – als Person, als Team, als Company. Aber Wachstum passiert nicht einfach. Als Führungskraft ist es meine Aufgabe, dieses Wachstum zum einen einzufordern und gleichzeitig zu fördern. Vor allem aber, die Bedingungen dafür zu schaffen. Einer der wichtigsten Hebel dafür ist Feedback. Klares, manchmal auch unbequemes Feedback. Und zwar regelmäßig, strukturiert und mit echtem Impact. Klingt simpel, ist in der Praxis aber alles andere als leicht.
Denn: Feedback geben ist fast schon eine Kunst. Es darf nicht verletzend sein, muss aber ehrlich sein. Es soll nicht abschrecken, sondern motivieren. Ich habe in den letzten Jahren viel dazugelernt. Auch, weil ich’s am Anfang selbst oft falsch gemacht habe.
Von spontanem Feedback…
Früher war Feedback bei uns – sagen wir mal: spontan: Mal beim Kaffee, mal zwischen Tür und Slack-Call, mal beim Spaziergang. Ich wusste meistens so ungefähr, was ich feedbacken will. Mal gab es Ziele, mal keine. Ein System oder eine Struktur steckten da nicht dahinter. Die Gespräche waren nahbar und ehrlich, aber nicht wirklich nachhaltig. Und schon gar nicht vergleichbar.
Damals war dieses situative Feedback für uns durchaus richtig. Gerade in einem jungen, schnell wachsenden Team braucht es manchmal genau das: Man spürt, was gerade gebraucht wird – und reagiert. Aber wenn Strukturen größer werden, muss auch Feedback skalierbar werden. Sonst bleibt Entwicklung Zufall.
…zu bewussten Entwicklungsgesprächen
Deshalb nehmen wir uns inzwischen zweimal im Jahr ganz bewusst Zeit für Growth-Conversations. Es sind unsere halbjährlichen Entwicklungsgespräche und für mich persönlich jedes Mal ein Highlight. Klar, sie brauchen intensive Vorbereitung: individuelle Goals auswerten, persönliche Einschätzung abgeben, Gesprächsnotizen machen.
Aber was man dabei über Menschen, Zusammenarbeit und Leadership lernt, ist enorm viel wert. Und sie schaffen den nötigen Raum für Wachstum. Gerade weil Feedback im Tagesgeschäft oft untergeht oder sich manche davor scheuen, ist es wichtig, den richtigen Rahmen dafür zu schaffen: in einem geschützten Raum und ohne Zeitdruck.
In diesen Gesprächen starten wir mit einem Rückblick: Welche Ziele hatten wir für die letzten sechs Monate festgelegt? Was lief gut, was nicht? Und gehen in die Bewertung – anhand von klar definierten Kompetenzprofilen für jede Rolle. Am Ende setzen wir neue Ziele: individuell, konkret und realistisch, aber auch bold. Das soll motivieren, an den Goals zu wachsen. Diese Struktur hilft nicht nur mir, sondern vor allem den Leuten im Gespräch. Weil sie Klarheit schafft und man ganz genau benennen kann, wo Entwicklung passiert ist und wo noch Luft nach oben ist.
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Auch Führungskräfte brauchen Feedback
Übrigens fordere ich auch immer Feedback über mich ein, mindestens einen, besser drei Punkte, wie ich als Führungskraft besser werden kann. Was hat nicht gut funktioniert? Wo war ich vielleicht zu schnell, zu unklar, zu weit weg? Denn Feedback bringt nicht nur andere weiter, sondern auch mich. Am Ende des Termins bin ich vor allem voller Vorfreude, weil ich weiß, wie viel Potenzial in diesen Gesprächen liegt.
Meine 3 Tipps für bessere Feedback-Gespräche
1. Plan schlägt Bauchgefühl
Je mehr Kontext du hast, desto besser und fairer wird dein Feedback. Nutze klare Leitfragen, Kompetenzprofile oder Ziel-Reviews als roten Faden. Bringe konkrete Beispiele mit, gerade bei kritischen Punkten, und sprich auch emotionale oder zwischenmenschliche Themen an.
2. Feedback ist kein Monolog
Lass dein Gegenüber zu Wort kommen, höre zu und stelle Rückfragen. Und fordere selbst aktiv Feedback ein, als festen Bestandteil des Gesprächs.
3. Wachstum braucht Richtung
Sprich nicht nur über das, was war, sondern über das, was kommt. Zeig Entwicklungsmöglichkeiten auf, besprecht gemeinsam nächste Schritte und benenne klar, wo du Potenzial siehst. So wird aus Feedback ein echter Wachstumshebel.
Ich glaube fest daran: Feedback ist keine Pflichtübung. Es ist eines der stärksten Tools, die wir als Führungskräfte haben. Nicht nur, um Leistungen zu beurteilen, sondern um Entwicklung zu ermöglichen, Perspektiven zu zeigen und Richtung zu geben. Wer sich dafür Zeit nimmt, wird als Führungskraft besser. Und hilft anderen dabei, über sich hinauszuwachsen.
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