Daimler Truck hat angekündigt, bis 2030 rund 5.000 Stellen in Deutschland abzubauen. Dieses Vorhaben wurde auf dem Kapitalmarkttag in Charlotte (USA) vorgestellt und soll Teil eines Sparprogramms sein, mit dem der Nutzfahrzeughersteller seine wiederkehrenden Kosten bis 2030 um über eine Milliarde Euro senken will. Der Stellenabbau soll möglichst sozialverträglich gestaltet werden – das Unternehmen plant, den Personalabbau weitgehend über natürliche Fluktuation und Altersteilzeit umzusetzen. Zusätzlich wurden jedoch gezielte Abfindungsprogramme in Aussicht gestellt, um freiwillige Abschiede zu fördern. Betroffen ist vor allem der Standort Leinfelden-Echterdingen bei Stuttgart, wo Ende 2024 etwa 28.000 der insgesamt ca. 35.500 deutschen Stellen angesiedelt waren.
Bereits im Mai 2025 hatte sich Daimler Truck mit dem Gesamtbetriebsrat auf Eckpunkte für einen sozialverträglichen Stellenabbau verständigt. Betriebsbedingte Kündigungen sollen demnach bis Ende 2034 ausgeschlossen sein. Für die Belegschaft bedeutet dies zunächst eine wichtige Atempause: Entlassungen aus rein wirtschaftlichen Gründen sind vertraglich vorerst tabu. Doch trotz dieser Zusage und der geplanten Maßnahmen fragen sich viele Beschäftigte, welche Rechte und Optionen sie bei einem drohenden Arbeitsplatzverlust haben. Im Folgenden geben wir einen umfassenden Rechtstipp zu Kündigungsschutz, Abfindungen und Sozialplan – und zeigen konkrete Handlungsoptionen für Arbeitnehmer auf.
Kündigungsschutz: Was gilt bei betriebsbedingten Kündigungen?
Auch wenn Daimler Truck betriebsbedingte Kündigungen bis 2034 ausschließen will, ist es hilfreich zu verstehen, welche Schutzmechanismen das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer bereithält. In Deutschland unterliegen Kündigungen strengen Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Insbesondere betriebsbedingte Kündigungen – also Entlassungen aus unternehmerischen Gründen wie Stellenabbau – müssen sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, sie sind nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und keine milderen Mittel (wie Versetzungen) zur Verfügung stehen. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei wird unter vergleichbaren Arbeitnehmern ausgewählt, wen es am sozial verträglichsten trifft – Kriterien sind vor allem Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine lange Betriebszugehörigkeit oder beispielsweise Unterhaltspflichten sprechen gegen eine Kündigung, da solche Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger sind. Werden diese Vorgaben nicht beachtet (etwa wenn die falschen Mitarbeiter entlassen werden), ist die Kündigung anfechtbar.
Des Weiteren muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden – geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Bei Massenentlassungen (wenn also viele Kündigungen innerhalb kurzer Zeit ausgesprochen würden) greifen zusätzliche Regeln nach § 17 KSchG: Der Arbeitgeber muss die Bundesagentur für Arbeit frühzeitig informieren, sonst sind die Kündigungen ebenfalls unwirksam. All diese Schutzvorschriften gelten trotz eines Sozialplans weiter – ein Sozialplan ersetzt also nicht den individuellen Kündigungsschutz, sondern ergänzt ihn. Im Ergebnis sind betriebsbedingte Kündigungen rechtlich komplex und fehleranfällig. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sollte es trotz derzeitiger Zusagen künftig zu einer Kündigung kommen, bestehen gute Chancen, diese erfolgreich anzufechten oder zumindest eine verbesserte Abfindung zu verhandeln.
Sozialplan: Abfederung durch Abfindungen und weitere Hilfen
Bei umfangreichen Stellenstreichungen wie bei Daimler Truck schreibt das Gesetz vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln müssen. Ein Sozialplan ist eine betriebliche Vereinbarung gemäß § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die dazu dient, wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer auszugleichen oder abzumildern, welche durch die Betriebsänderung entstehen. Einfach ausgedrückt: Der Sozialplan ist das Instrument, um den Beschäftigten finanzielle Kompensation und Unterstützungsleistungen im Falle des Jobverlusts zu gewähren. Größere Entlassungswellen lösen eine Sozialplanpflicht aus – in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern muss bei einer Betriebsänderung, die einen erheblichen Teil der Belegschaft betrifft, ein Sozialplan verhandelt werden. Daimler Truck erfüllt diese Voraussetzungen eindeutig. Der Sozialplan wird vom Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam ausgehandelt; einigen sie sich nicht, kann eine Einigungsstelle einen Plan festsetzen. Wichtig: Ist der Sozialplan einmal vereinbart, ist er für den Arbeitgeber verbindlich und die Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf die vereinbarten Leistungen (meist insbesondere die Abfindung).
Abfindungen stehen typischerweise im Zentrum eines Sozialplans. Für die vom Stellenabbau betroffenen Arbeitnehmer wird in der Regel eine Abfindungssumme nach bestimmten Kriterien festgelegt. Oft kommt eine Formel zur Anwendung, die die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und das Gehalt berücksichtigt, um die Abfindungshöhe zu berechnen. Häufig ergibt sich dabei eine Standard-Abfindung von circa 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – ein Wert, der in der Praxis als grober Richtwert dient. (Interessanterweise entspricht dies genau der Grenze, bis zu der die Bundesagentur für Arbeit einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit akzeptiert, doch dazu später mehr.) In Sozialplänen wird zudem meist festgelegt, dass besondere Personengruppen einen Zuschlag erhalten: So können z. B. Schwerbehinderte, ältere Beschäftigte kurz vor der Rente, Schwangere oder Unterhaltspflichtige extra unterstützt werden. Im Fall von Daimler Truck ist davon auszugehen, dass ein umfassender Sozialplan mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart wird – zumal das Unternehmen ausdrücklich einen „sozialverträglichen Personalabbau“ anstrebt.
Neben Abfindungszahlungen können Sozialpläne weitere Hilfsangebote vorsehen. Gängig sind etwa Transfergesellschaften oder Weiterbildungsmaßnahmen. Bei einer Transfergesellschaft wechselt der Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit in eine Auffanggesellschaft, erhält dort Training und Unterstützung bei der Stellensuche, während er Transfer-Kurzarbeitergeld bezieht. Auch Altersteilzeit-Programme gehören zu den sozialverträglichen Maßnahmen: Älteren Mitarbeitern wird ermöglicht, früher aus dem Arbeitsleben auszuscheiden oder schrittweise in Rente zu gehen, oft mit finanzieller Förderung. Daimler Truck hat bereits signalisiert, verstärkt auf Altersteilzeit zu setzen, um Stellen abzubauen. Solche Instrumente können für betroffene ältere Arbeitnehmer sehr sinnvoll sein, da sie einen gleitenden Übergang in den Ruhestand bieten.
Wichtig zu wissen: Ein Sozialplan schafft keinen Zwang, Angebote anzunehmen. Er ist vielmehr ein Angebotspaket des Arbeitgebers. Beschäftigte können selbst entscheiden, ob sie z. B. einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschreiben oder nicht. Übereilte Entscheidungen sind dabei zu vermeiden. Fachleute raten, die im Sozialplan verankerte Abfindung eher als Mindestbetrag anzusehen. Es steht jedem Arbeitnehmer frei, eine höhere Abfindung auszuhandeln – insbesondere dann, wenn die Kündigungsschutzvorschriften vom Arbeitgeber nicht vollständig eingehalten wurden. Der Arbeitgeber hat nämlich ein Interesse daran, zeitaufwändige Kündigungsschutzklagen zu vermeiden und ist dann oft zu Zugeständnissen bereit. Manchmal werden auch sogenannte Turboprämien gezahlt – ein Bonus, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt und das Angebot schnell annimmt. Doch hier ist Vorsicht geboten: Die Annahme eines Angebots sollte gut überlegt sein und idealerweise nicht unter Zeitdruck erfolgen. So hat etwa Mercedes-Benz (das Pkw-Schwesterunternehmen) einigen Führungskräften Abfindungen von teils über 500.000 € angeboten – trotzdem warnte ein erfahrener Arbeitsrechtler vor einem vorschnellen Aufhebungsvertrag und merkte an, „eine halbe Million Euro reicht oft nicht“. Damit spielte er darauf an, dass selbst hohe Abfindungen die Zeit bis zur Rente oder einen neuen Job nicht immer finanziell abdecken und weitere Faktoren (Steuern, Verlust von Betriebsrente, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld etc.) berücksichtigt werden müssen.
Handlungsoptionen für Arbeitnehmer bei drohendem Jobverlust
Steht der eigene Arbeitsplatz bei Daimler Truck (oder anderswo) auf der Streichliste, sollten Arbeitnehmer frühzeitig aktiv werden. Hier sind konkrete Schritte und Empfehlungen, was Sie als Betroffener tun können:
- Informieren Sie sich und bleiben Sie ruhig: Verschaffen Sie sich einen Überblick über die geplanten Maßnahmen. Nutzen Sie Informationsveranstaltungen des Arbeitgebers oder des Betriebsrats. Panik ist ein schlechter Ratgeber – dank der Vereinbarung bei Daimler Truck, vorerst keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, besteht zunächst kein unmittelbarer Kündigungsdruck. Sie haben Zeit, Ihre nächsten Schritte zu planen.
- Kontakt zum Betriebsrat oder zur Gewerkschaft suchen: Der Gesamtbetriebsrat war bereits in die Verhandlungen involviert und hat wichtige Zusagen (z. B. den Kündigungsschutz bis 2034) erreicht. Ihr örtlicher Betriebsrat kennt die Details des Sozialplans und der Abbaupläne. Sprechen Sie mit den Arbeitnehmervertretern, um zu erfahren, ob und wann Ihr Bereich betroffen sein könnte und welche Rechte Ihnen im Sozialplan zustehen. Auch die Gewerkschaft (bei Daimler Truck typischerweise IG Metall) bietet Beratung und unterstützt Mitglieder bei Rechtsfragen.
- Abfindungsangebote sorgfältig prüfen: Falls Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung angeboten wird – beispielsweise um freiwillig auszuscheiden –, lassen Sie sich nicht zu schnellem Unterschreiben drängen. Prüfen Sie das Angebot im Detail: Wie hoch ist die Abfindung im Vergleich zur Faustformel (ca. 0,5 Gehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit)? Deckt sie voraussichtlich die Zeit bis zu einem neuen Job oder bis zur Rente? Beachten Sie, dass von der Abfindung noch Steuern abgezogen werden (Fünftelregelung kann die Steuerlast jedoch etwas mindern). Holen Sie im Zweifel fachkundigen Rat ein, etwa bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie unterschreiben. Ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag kann in der Regel nicht widerrufen werden.
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag in Betracht ziehen, achten Sie auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und eine angemessene Abfindungshöhe. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt normalerweise eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Arbeitnehmer freiwillig aus dem Job ausscheiden. Eine Ausnahme gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hätte und die Abfindung maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt – dann wird der Aufhebungsvertrag wie eine unvermeidbare Kündigung behandelt und es droht keine Sperrzeit. Wichtig: Wird im Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet (z. B. sofort oder vorzeitig), ruht der Arbeitslosengeldanspruch trotzdem bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist. Daher sollte ein Aufhebungsvertrag idealerweise zum selben Termin enden, zu dem eine Kündigung wirkungsvoll gewesen wäre, um finanzielle Nachteile zu vermeiden. Im Zweifel besprechen Sie dies vorher mit der Agentur für Arbeit oder einem Anwalt.
- Ansprüche aus Sozialplan sichern: Sobald der Sozialplan beschlossen ist, informieren Sie sich, welche Leistungen Ihnen zustehen. Das wird vermutlich eine Abfindung gemäß der Sozialplan-Formel sein, möglicherweise plus Extras (z. B. ein Zuschuss, wenn Sie kurz vor der Rente stehen, oder Angebote zur Weiterbildung). Beachten Sie Fristen: Häufig müssen Ansprüche aus dem Sozialplan innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Versäumen Sie diese Frist, kann der Anspruch verwirken. Ihr Betriebsrat wird Sie hierzu informieren – scheuen Sie sich aber nicht, aktiv nachzufragen.
- Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen: Sollte Ihnen – entgegen der aktuellen Zusagen – doch eine Kündigung ins Haus flattern, bewahren Sie Ruhe und prüfen Sie Ihre Optionen. Unterschreiben Sie nichts vorschnell (z. B. keinen Aufhebungsvertrag nach Erhalt der Kündigung) und beachten Sie die 3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird die Kündigung bestandskräftig (§ 4 KSchG). Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie entweder Ihren Arbeitsplatz retten oder – was häufiger der Fall ist – in Vergleichsverhandlungen eine höhere Abfindung erzielen, als ursprünglich angeboten. Denn wie erwähnt, viele betriebsbedingte Kündigungen weisen rechtliche Fehler auf (Sozialauswahl, Anhörungsfehler, Formfehler bei Massenentlassung etc.), was Ihre Verhandlungsposition stärkt. Lassen Sie sich hierbei juristisch begleiten, um das bestmögliche Ergebnis zu erreichen.
- Neue Perspektiven planen: Unabhängig von den rechtlichen Schritten lohnt es sich, parallel über berufliche Alternativen nachzudenken. Nutzen Sie Weiterbildungsangebote des Arbeitgebers oder der Agentur für Arbeit, um Ihre Qualifikationen zu erweitern. Aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und knüpfen Sie Kontakte – intern wie extern. Bei Daimler Truck könnte es interne Versetzungsmöglichkeiten geben, da nicht alle Bereiche gleichermaßen vom Stellenabbau betroffen sein werden. Eine bewerbungsfreie Freistellungsphase für Bewerbungsgespräche wird oft im Sozialplan zugesichert – nutzen Sie diese Zeit, um sich neu zu orientieren. Das Wissen, einen Plan B zu haben, kann auch psychologisch den Druck mindern.
Der angekündigte Stellenabbau bei Daimler Truck ist ein einschneidendes Ereignis, doch Arbeitnehmer sind nicht schutzlos gestellt. Dank gesetzlicher Kündigungsschutzregeln und der geplanten sozialpartnerschaftlichen Lösungen (Sozialplan, Altersteilzeit, Verzicht auf Kündigungen bis 2034) bestehen für Betroffene gute Chancen, den Übergang abzufedern. Entscheidend ist, informiert und proaktiv zu bleiben: Nutzen Sie die Unterstützung von Betriebsrat und Gewerkschaft, kennen Sie Ihre Rechte und scheuen Sie sich nicht, professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen. Jeder Einzelfall ist anders – während der eine Mitarbeiter vielleicht mit einer Abfindung und Weiterbildungsangebot schnell einen Neuanfang wagt, möchte der andere seinen Arbeitsplatz erhalten und seine Rechte gerichtlich prüfen lassen. Sachliche Information und rechtzeitiges Handeln sind der Schlüssel. So können Sie angesichts des „Job-Hammers“ bei Daimler Truck Ihre Zukunft bestmöglich gestalten und Ihre Ansprüche wahren. Bleiben Sie nicht passiv, sondern kümmern Sie sich um Ihre berufliche Zukunft – die Rechtslage bietet Ihnen dabei wichtige Schutzmechanismen und Möglichkeiten, die Sie kennen und nutzen sollten.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der kanzlei JURA.CC bearbeitet im Schwerpunkt das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Mandanten außergerichtlich bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Soweit erforderlich erfolgt eine gerichtliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel für den Arbeitnehmer eine angemessene und möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ein sehr gutes Arbeitszeugnis für zukünftige Bewerbungen oder auch die Rücknahme der Kündigung und die Weiterbeschäftigung zu erzielen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder per Telefon: 0221-95814321
