Die Elternzeit bleibt ein bewährtes Instrument, um Familie und Beruf in den ersten Lebensjahren eines Kindes besser in Einklang zu bringen. Zum 1. April 2025 treten jedoch wesentliche Änderungen in Kraft, die vor allem gutverdienende Familien treffen: Die Einkommensgrenze für den Elterngeldbezug sinkt endgültig von 200 000 € auf 175 000 € zu versteuerndes Jahreseinkommen. Wer diese Schwelle überschreitet, verliert künftig den Anspruch – maßgeblich ist dabei weiterhin das Einkommen des Kalenderjahres vor der Geburt.
Bereits seit Geburten ab dem 1. April 2024 gilt außerdem: Paare dürfen Basis-Elterngeld nur noch für einen einzigen Monat gleichzeitig beziehen, und zwar zwingend innerhalb der ersten zwölf Lebensmonate des Kindes. Damit wird das klassische „Partnermonats-Modell“ empfindlich beschnitten. Familien, die auf eine längere gemeinsame Auszeit gehofft haben, müssen stärker auf ElterngeldPlus oder eine zeitliche Staffelung ausweichen.
Neben diesen sozialrechtlichen Neuerungen hat das Bundesarbeitsgericht seine Leitlinien für den arbeitsrechtlichen Umgang mit Elternzeit geschärft. In der Entscheidung vom 4. Juli 2024 (6 AZR 206/23) stellte der Sechste Senat klar, dass Teilzeitarbeit während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht vollständig „ruhen“ lässt: Bei einer Corona-Sonderzahlung zählte deshalb der vor der Elternzeit vereinbarte Arbeitsumfang als Bemessungsgröße, sodass die Klägerin Anspruch auf eine anteilig höhere Zahlung hatte. Dieses Urteil erinnert Arbeitgeber daran, Sondervergütungen sauber zu staffeln und Teilzeit-Konstellationen exakt zu dokumentieren.
Für Urlaubsansprüche ist die Entscheidung des Neunten Senats vom 16. April 2024 (9 AZR 165/23) wegweisend. Das Gericht stellte klar, dass Urlaub während der Elternzeit nicht automatisch verfällt. Eine Kürzung nach § 17 BEEG ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich und rechtzeitig erklärt. Unterbleibt diese Erklärung, kann der angesparte Urlaub auch Jahre später noch bestehen – mit allen finanziellen Folgen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was bedeuten diese Entwicklungen in der Praxis? Arbeitgeber tun gut daran, jede Elternzeitmeldung zum Anlass zu nehmen, Prozesse zu überprüfen: Muss die Urlaubskürzung erklärt werden? Ist eine Sonderzahlung nach Stunden- oder nach Vollzeitmaßstab zu berechnen? Beschäftigte wiederum sollten frühzeitig klären, ob der Ein-Monats-Parallelbezug in ihren Familienplan passt, den Urlaubsbestand vor der Rückkehr ansprechen und Teilzeitvereinbarungen schriftlich fixieren.
Fazit: Die Kombination aus abgesenkter Einkommensgrenze, eingeschränktem Parallelbezug und neuer Rechtsprechung macht Elternzeitmodelle komplexer denn je. Wer die finanziellen und arbeitsrechtlichen Stellschrauben beherrscht, kann dennoch flexible Lösungen finden. Gern unterstütze ich Sie dabei – sei es bei der Gestaltung von Teilzeitvereinbarungen, der Prüfung von Sonderzahlungen oder der Durchsetzung offener Urlaubsansprüche. Schreiben Sie mir einfach eine E-Mail mit Ihrem Anliegen oder nutzen Sie meine kostenlose digitale Erstberatung.
