In Deutschland variiert die Anzahl der gesetzlichen Feiertage je nach Bundesland erheblich. Diese Unterschiede haben unmittelbare Auswirkungen auf die Rechte von Arbeitnehmern, insbesondere hinsichtlich der Entgeltfortzahlung und der Gleichbehandlung. Doch wie wird der Arbeitsort definiert, und welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten für unterschiedliche Feiertagsregelungen in den einzelnen Bundesländern? Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten rechtlichen Aspekte und gibt wertvolle Hinweise, wie Arbeitnehmer ihre Ansprüche in diesem Zusammenhang prüfen und durchsetzen können.
1. Überblick über die gesetzlichen Feiertage in Deutschland
1.1 Bundesweite Feiertage
In Deutschland gibt es insgesamt neun gesetzliche Feiertage, die in allen 16 Bundesländern gelten. Diese Feiertage sind im Bundesgesetz festgelegt und betreffen somit alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Arbeitsort oder ihrem Arbeitgeber. Die bundesweiten Feiertage für das Jahr 2025 sind:
- Neujahr (1. Januar)
- Karfreitag (18. April)
- Ostermontag (21. April)
- Tag der Arbeit (1. Mai)
- Christi Himmelfahrt (29. Mai)
- Pfingstmontag (9. Juni)
- Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)
- 1. Weihnachtstag (25. Dezember)
- 2. Weihnachtstag (26. Dezember)
1.2 Regionale Feiertage und deren Auswirkungen auf die Zahl der Feiertage pro Bundesland
Neben den bundesweiten Feiertagen gibt es eine Reihe von regionalen Feiertagen, die nur in bestimmten Bundesländern gelten. Diese regionalen Feiertage beruhen auf den jeweiligen landesrechtlichen Bestimmungen und spiegeln regionale Traditionen und religiöse Feste wider. Je nach Bundesland variiert die Gesamtzahl der gesetzlichen Feiertage. Die Anzahl der Feiertage pro Bundesland im Jahr 2025 stellt sich wie folgt dar:
| Bundesland | Anzahl gesetzlicher Feiertage 2025 |
|---|---|
| Bayern | 13 |
| Baden-Württemberg | 12 |
| Saarland | 12 |
| Nordrhein-Westfalen | 11 |
| Rheinland-Pfalz | 11 |
| Brandenburg | 11 |
| Mecklenburg-Vorpommern | 11 |
| Sachsen | 11 |
| Sachsen-Anhalt | 11 |
| Thüringen | 11 |
| Berlin | 11 |
| Hessen | 10 |
| Bremen | 10 |
| Hamburg | 10 |
| Niedersachsen | 10 |
| Schleswig-Holstein | 10 |
Die regionalen Feiertage, wie etwa Fronleichnam (in katholischen Gebieten wie Bayern und Baden-Württemberg), Mariä Himmelfahrt oder der Weltkindertag, sorgen dafür, dass die Zahl der Feiertage von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich ist. Diese Unterschiede sind von erheblicher Bedeutung für die Rechte von Arbeitnehmern und müssen rechtlich berücksichtigt werden.
2. Der Arbeitsort als entscheidendes Kriterium für Feiertage
2.1 Wie wird der Arbeitsort definiert?
Der Arbeitsort ist in rechtlicher Hinsicht der Ort, an dem ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeit tatsächlich verrichtet. Für die Festlegung der Feiertage ist nicht der Wohnort oder der Unternehmenssitz des Arbeitgebers entscheidend, sondern der konkrete Arbeitsort des Arbeitnehmers. Dieser kann sich – insbesondere bei Home-Office- oder mobilen Arbeitsmodellen – stark vom Bürostandort des Arbeitgebers unterscheiden.
Beispielsweise arbeitet ein Arbeitnehmer für ein Unternehmen mit Sitz in München, lebt jedoch in Hamburg und arbeitet ausschließlich von zu Hause aus. In diesem Fall gilt der Feiertagsanspruch für den Arbeitnehmer nicht nach den Feiertagen in Bayern, sondern nach denen in Hamburg, da dies sein Arbeitsort ist.
2.2 Home-Office und mobile Arbeit
Arbeitnehmer, die im Home-Office arbeiten, unterliegen grundsätzlich den Feiertagsregelungen des Bundeslandes, in dem sich ihr Home-Office befindet. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der in Berlin lebt und von zu Hause aus für ein Unternehmen in Nordrhein-Westfalen arbeitet, für Feiertage die Berliner Regelungen zugrunde gelegt bekommt, da sein Arbeitsort in Berlin liegt.
Dieser Aspekt ist besonders wichtig, da viele Arbeitsverträge keine explizite Regelung zu Feiertagen bei Home-Office-Arbeit enthalten. In solchen Fällen ist es ratsam, im Vertrag eine entsprechende Klausel aufzunehmen, die festlegt, welche Feiertagsregelung für den Arbeitnehmer gilt. In vielen Fällen wird eine Vereinbarung getroffen, dass der Arbeitsort für die Bestimmung der Feiertage der regelmäßige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist, also das Büro oder der feste Arbeitsort.
3. Rechtliche Grundlagen: Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot
3.1 Das Grundgesetz und die Gleichbehandlung
Das allgemeine Gleichbehandlungsgebot ergibt sich aus Artikel 3 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG), der lautet: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“ Dieses Prinzip gilt auch im Arbeitsrecht, insbesondere im Hinblick auf den Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen und den Schutz vor Diskriminierung.
Jedoch erkennt das Grundgesetz auch an, dass unterschiedliche gesetzliche Feiertage in verschiedenen Bundesländern aufgrund regionaler Traditionen und Rechtsvorschriften gerechtfertigt sein können. Eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer aufgrund unterschiedlicher Feiertagsregelungen ist demnach nicht grundsätzlich unzulässig, solange diese Unterschiede sachlich begründet sind. Das bedeutet, dass Unterschiede bei den Feiertagen zwischen den Bundesländern in der Regel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen.
3.2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen aufgrund von verschiedenen Merkmalen, wie etwa Geschlecht, Rasse, Religion oder ethnischer Herkunft. Es schützt die Rechte von Arbeitnehmern und verpflichtet Arbeitgeber, ihre Angestellten gleich zu behandeln.
Jedoch regelt das AGG nicht explizit die Frage nach einer einheitlichen Anzahl von Feiertagen. Das Gesetz schützt nicht vor benachteiligenden Feiertagsregelungen, die auf gesetzlichen Bestimmungen der jeweiligen Bundesländer beruhen. Eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in Bezug auf Feiertage aufgrund des Arbeitsorts ist also rechtlich zulässig, solange sie auf einem objektiven und sachlichen Grund, wie etwa regionalen Feiertagsregelungen, beruht.
3.3 Rechtsprechung zur Ungleichbehandlung
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt, dass Unterschiede bei der Anzahl der Feiertage in verschiedenen Bundesländern nicht als Diskriminierung angesehen werden. Diese regionalen Unterschiede werden als rechtlich zulässig erachtet, da sie auf den jeweiligen landesrechtlichen Vorschriften beruhen und keine willkürliche Benachteiligung darstellen.
Allerdings ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf Tarif- oder Betriebsvereinbarungen besser geschützt. Diese können ausdrücklich Regelungen zur Ausgleichszahlung oder zu anderen Vorteilen im Zusammenhang mit der Feiertagsregelung enthalten.
4. Wie können Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf Feiertage überprüfen?
4.1 Arbeitsvertrag und Vereinbarungen prüfen
Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag genau prüfen, um zu klären, welche Feiertagsregelung für sie gilt. Oftmals enthält der Vertrag keine explizite Regelung zu regionalen Feiertagen, sodass in solchen Fällen die Feiertage des Arbeitsortes maßgeblich sind. Wer im Home-Office arbeitet, sollte darauf achten, ob der Vertrag eine Regelung enthält, die den Arbeitsort für Feiertage definiert.
4.2 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
In vielen Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Feiertage oder Ausgleichszahlungen, wenn sie in einem Bundesland mit weniger Feiertagen leben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können hier eine entscheidende Rolle spielen. So bieten etwa der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder andere branchenspezifische Vereinbarungen oft Ausgleichszahlungen für Feiertage oder zusätzliche freie Tage.
4.3 Klärung bei Unsicherheiten
Wenn Arbeitnehmer unsicher sind, welche Feiertage für sie gelten, ist es ratsam, sich rechtzeitig mit ihrem Arbeitgeber oder einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung zu setzen. In vielen Fällen lassen sich Missverständnisse oder Unklarheiten durch eine einfache schriftliche Vereinbarung beheben.
5. Fazit
Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage hängt entscheidend vom Arbeitsort ab. Arbeitnehmer, die in einem Bundesland mit weniger Feiertagen arbeiten, haben keinen Anspruch auf Ausgleichszahlungen, es sei denn, es existieren entsprechende vertragliche oder tarifvertragliche Regelungen. Unterschiede bei den Feiertagen, die sich aus regionalen Regelungen ableiten, sind rechtlich zulässig und stellen keine Diskriminierung dar, solange sie objektiv gerechtfertigt sind. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsverträge sowie geltende Tarif- oder Betriebsvereinbarungen überprüfen, um ihre Ansprüche in Bezug auf Feiertage und Ausgleichszahlungen zu kennen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der kanzlei JURA.CC bearbeitet im Schwerpunkt das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Mandanten außergerichtlich bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Soweit erforderlich erfolgt eine gerichtliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel für den Arbeitnehmer eine angemessene und möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ein sehr gutes Arbeitszeugnis für zukünftige Bewerbungen oder auch die Rücknahme der Kündigung und die Weiterbeschäftigung zu erzielen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder per Telefon: 0221-95814321
