Da immer mehr Unternehmen die Mitarbeiter dazu zwingen, Vollzeit in das Büro zurückzukehren, machen einige Unternehmen ihre Mitarbeiter zur Wahl, wo sie arbeiten möchten.
Wie im Rest der Welt mussten die Mitarbeiter von Zillow zu Beginn der Covid-19-Pandemie von zu Hause aus von zu Hause aus arbeiten. Im Herbst 2020 teilte die Führung des Unternehmens den Mitarbeitern mit, dass sie nicht gebeten wurden, Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Infolgedessen beschlossen Hunderte von Arbeitern, sich zu bewegen, und forderte das Unternehmen auf, ein „CloudHQ“ -Modell einzurichten. Das Unternehmen ist der Ansicht, dass der Hauptquartier eher online als an einem physischen Ort ist.
Ungefähr 84% der 6.900 Mitarbeiter von Zillow sind völlig weit weg. Dies bedeutet, dass es nichts mit einem dauerhaften Unternehmensbüro zu tun hat und nicht regelmäßig im Büro sein muss. Der Rest ist eine Kombination aus Compliance-Gesetzen oder Hypothekenrollen, die eine hochrangige Büroangestellte für örtliche Verkäufer erfordern, die verpflichtet sind, sich an ein bestimmtes Feldbüro zu melden.
Dan Spaulding über Zillows Chief Personal Officer Dan Spaulding sprechen Glück Über den Ansatz des Unternehmens zur asynchronen Arbeit, was „Z-RETREAT“ ist und wie oft er tatsächlich in das Büro geht (Spoiler: nicht zu viele).
Dieses Interview wurde aus Klarheit zusammengestellt und verdichtet.
Fortune: Könnten Sie uns über Zillows CloudHQ -Ansatz erzählen?
Tanz poliert: CloudHQ begann tatsächlich mit dem „Post“ -Achos zu Beginn der Pandemie (Herbst 2020). Wir haben uns Fragen stellen wie: Wie bauen wir es auf und wie denken wir anders darüber nach, was unsere Mitarbeiter aus der Pandemie herausholen müssen? „Und es hat sich zu unserer CloudHQ -Strategie entwickelt.
Die CloudHQ -Strategie ist, dass Mitarbeiter jeden Tag die effektivste wählen können, wo sie leben und (basierend) die effektivste. Und wir wollen hyperinnotativ sein, wenn wir persönlich sind.
Wie hat sich Zillows Beziehung zum physischen Amt verändert?
Vor der Pandemie gab es landesweit elf Ämter. Und um dies ins rechte Licht zu rücken, lebten 95% der Mitarbeiter in den täglichen Pendelverkehrsentfernungen dieser Büros. Heute haben wir landesweit sechs Büros in unseren wichtigsten Hubs: Seattle, San Francisco, Irvine, New York und mehr. Und jetzt haben wir Mitarbeiter in allen 50 Bundesstaaten.
Ich benutze diese Büros jeden Tag für eines von zwei Szenarien. Zum einen gibt es viele Mitarbeiter, die ziemlich oft ins Büro kommen wollen. In Bezug auf Bürozeiten gibt es keine Aufgabe. Ein breiterer Anwendungsfall ist der sogenannte „Z-RETREATS“. Dies ist eine absichtliche Sammlung von Planung und Ausführung in der Mitte, die in einem von Anfang des Jahres gebauten Kalender aufgebaut ist. Es basiert auf: Wann werden die Teams zusammenkommen? Wann müssen sich Führungskräfte versammeln? Wann muss die Einführung eines kritischen Produkts, in dem funktionale Arbeitsströme eine fokussierte Zeit miteinander verbringen müssen? Und wir werden sie im ganzen Land mitnehmen und Mitarbeiter für alle Arten von Treffen nehmen.
Für uns war das erste Jahr der „Z-RETREATS“ 2022. Zum Beispiel gab es Impfstufen, die ich aus Sicht der Gesundheit und Sicherheit sehr wohl fühlte. Natürlich gab es in diesem Jahr auch eine Nachfrage nach aufgestauten Aufständen. Das Team war sehr verzweifelt, zusammen zu kommen.
Welche Ergebnisse können Sie aus Remote- und Hybridarbeitsstrategien sehen?
Wir sind im neunten Quartal als Wohnimmobilien. Wir versenden Produkte schneller als unsere historisch versandten Produkte. Unsere spontane Abnutzung nimmt ab. Mitarbeitergefühle für die Arbeit bei Zillow – Stolz und Aufregung und die Arbeit bei Zillow – nehmen all diese Maßnahmen zu.
Seitdem wir in diese Modalität gewechselt sind, haben wir die von uns verfolgten Produktivitätsmaßnahmen nicht zurückgegangen.
Was hat Auswirkungen auf die Rekrutierungs- und Aufbewahrungsraten?
Ich habe viermal mehr Bewerber als alle Stellenangebote, in denen ich ein Hauptquartier vor dem Wolken hatte. Wenn wir uns diese Messungen in Richtung ansehen, sagt es uns, dass wir unseren Arbeitssuchenden etwas überzeugend machen.
Wir führen dreimal im Jahr interne Umfragen durch, um die Stimmung der Mitarbeiter zu messen. 94% der Belegschaft sind stolz darauf, bei Zillow zu arbeiten, und 84% glauben, dass sie über die Ressourcen verfügen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen.
Und dann geht es bei einigen Dingen, die uns wirklich wichtig sind, um Inklusion. 84% unserer Belegschaft sind der Ansicht, dass sie bei der Arbeit zu echtem Selbst werden können. In einigen Beschäftigungszahlen (in Zillow) waren 41% der Arbeitnehmerbevölkerung Frauen. Heute sind 46% unserer Mitarbeiterbevölkerung Frauen, und das wächst weiter. Es ist ein großer demografischer Wandel. Ich habe 25 Jahre lang bei der Personalabteilung gearbeitet und die Veränderungen in der demografischen Daten, die ich seit dem Wechsel zum Cloud -Hauptquartier gesehen habe, noch nie gesehen. Und wir glauben, dass dies ein Unterscheidungsmerkmal für uns ist, da wir nicht nur Mitarbeiter für Zillow anziehen, sondern sie auch für einen längeren Zeitraum behalten.
Wie oft gehst du ins Büro?
Ich gehe wahrscheinlich 4-5 Tage im Monat ins Büro. Dies ist jedoch nicht der vierte oder fünfte Tag in Folge.
Was sind Ihrer Meinung nach gemeinsame Fehler, die Unternehmen machen, wenn es um RTO geht?
Ich kann nicht mit anderen Unternehmen sprechen, aber für uns sind die Fragen immer gleich. Warum in die Vergangenheit zurückkehren, um die Herausforderungen zu verstehen, denen sich Ihre Belegschaft heute gegenübersieht, und in die Zukunft voranzukommen?
Sie versuchen, asynchrone Arbeit zu finden, die Strategie absichtlicher Versammlungen zu erfassen und den Mitarbeitern Flexibilität zu geben. All dies ist auf einer Seite (um) zu sehen und zu sagen: „Nun, das ist zu schwierig.“ Aber wenn wir alle in unserem Unternehmen von unserem Führungsteam in die Frontline -Mitarbeiter übertragen, wird es dann beabsichtigter sein, wie sie über ihre Arbeit denken, wie sie miteinander zusammenarbeiten? Wir alle profitieren.
Eine der häufigsten Beschwerden, die Arbeitnehmer über RTOs haben, ist, dass sie das Gefühl haben, mehr mit Kontrolle als mit Produktivität zu tun zu haben. Was sagst du dazu?
Ich denke gerne, ich werde Erwachsene einstellen. Wir behandeln gerne Menschen wie Erwachsene. Mit Zillow denke ich, dass es ein echtes Privileg ist, diese Flexibilität zu erhalten. Als HR -Führer glaube ich jetzt, dass die marginalen Anstrengungen, die Mitarbeiter machen, einen großartigen Beitragsbeitrag bringen werden. Ich glaube nicht, dass ich das meinen Mitarbeitern ansprechen, kleine Ligen trainieren oder zu Yoga -Kursen gehen kann, die vorzeitig funktionieren (reduzieren Sie das). Unsere Mitarbeiter verstehen, dass Sie im Austausch für diese Flexibilität, wenn das Unternehmen steigen muss, aufsteigen. Ich denke, es gibt den Mitarbeitern ein wenig mehr Flexibilität und zahlt sie zehnmal mehr von ihren Grenzanstrengungen zurück, wenn sie es wirklich brauchen.
Diese Geschichte wurde ursprünglich auf Fortune.com vorgestellt.
