Der traditionsreiche Maschinenbauer Chiron Group SE aus Tuttlingen befindet sich aufgrund anhaltend schwacher Nachfrage in einer wirtschaftlichen Schwächephase. Um Personalkosten zu senken, hat Chiron Anfang Juni 2025 ein freiwilliges Abfindungsprogramm für die Belegschaft gestartet. Dieses soll helfen, einen Stellenabbau möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen umzusetzen. Im Folgenden werden die Details des Programms, der geplante Umfang des Stellenabbaus, die Rolle des Betriebsrats (inklusive Interessenausgleich/Sozialplan und Schutz bestimmter Gruppen) sowie Reaktionen in der Belegschaft beleuchtet.
Freiwilliges Abfindungsprogramm: Ablauf und Konditionen
Chiron bietet allen Mitarbeitern, die freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden, eine Abfindungszahlung an. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit (Anzahl der Beschäftigungsjahre) und dem letzten Brutto-Monatsgehalt. Konkrete Berechnungsformeln wurden zwar nicht öffentlich genannt, doch üblich sind Faustformeln – etwa ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Solche Programme bieten oft höhere Abfindungen als ein standardmäßiger Sozialplan, um genügend Freiwillige zu finden. Chiron hat jedoch eine Deckelung von 150.000 € brutto pro Person festgelegt. Das heißt, selbst langjährige, gut verdienende Mitarbeiter erhalten maximal diesen Betrag. Mit dieser Obergrenze will man vermutlich verhindern, dass einzelne Abfindungen das Budget übermäßig belasten, zugleich aber einen Anreiz schaffen, damit ausreichend Mitarbeiter das Angebot annehmen.
Wichtig ist der freiwillige Charakter des Programms auf beiden Seiten („doppelte Freiwilligkeit“): Kein Mitarbeiter ist verpflichtet, das Abfindungsangebot anzunehmen, und es besteht kein Anspruch, am Programm teilzunehmen, falls das Unternehmen im Einzelfall nicht zustimmt. Jeder Aufhebungsvertrag erfordert die Zustimmung beider Seiten. Chiron behält sich also vor, Anträge abzulehnen – laut Unternehmen will man nicht auf alle Mitarbeiter verzichten und kritische Fähigkeiten im Betrieb halten. Praktisch bedeutet dies: Interessierte Mitarbeiter müssen sich beim Arbeitgeber melden (Bewerbungsverfahren intern), und das Unternehmen prüft, ob der freiwillige Austritt betriebsintern verkraftbar ist. Die Kommunikation des Programms gegenüber der Belegschaft erfolgte offenbar im Juni 2025, als das Programm startete. Vermutlich wurden die Mitarbeiter durch eine interne Mitteilung oder Betriebsversammlung informiert, dass sie sich bis zu einem bestimmten Stichtag melden können (Details dazu sind öffentlich nicht genannt).
Die Vertragsmodalitäten eines solchen freiwilligen Austritts laufen über einen Aufhebungsvertrag. Dabei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Üblicherweise enthält ein solcher Vertrag neben der Abfindungszahlung weitere Zugeständnisse des Arbeitgebers, z. B. eine sofortige Freistellung unter Fortzahlung bis zum Austrittsdatum oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Im Gegenzug verzichtet der Mitarbeiter auf Kündigungsschutzklagen und verlässt das Unternehmen freiwillig. Für Chiron liegt der Vorteil auf der Hand: Betriebsbedingte Kündigungen würden strenge rechtliche Voraussetzungen und eine Sozialauswahl erfordern und könnten vor Gericht angefochten werden. Durch ein Freiwilligenprogramm lässt sich der Personalabbau hingegen schneller und rechtssicherer umsetzen, ohne langwierige Verfahren oder das Risiko, dass Kündigungen gerichtlich kassiert werden.
Zusammensetzung der Abfindung: Nach Aussage des Unternehmens bemisst sich die Abfindung an den genannten Kriterien Betriebszugehörigkeit und Gehalt, genaue Faktoren wurden intern festgelegt (aber nicht publiziert). Erfahrungswerte in der Industrie legen wie erwähnt etwa 0,5 Monatsgehälter pro Jahr nahe, doch die tatsächliche Summe kann je nach Verhandlung auch darüber oder darunter liegen. Durch die festgelegte Höchstgrenze von 150.000 € profitieren besonders langdienende Mitarbeiter nur bis zu diesem Limit – bspw. ein Mitarbeiter mit sehr hoher Vergütung und extrem langer Betriebszugehörigkeit würde durch den Cap gedeckelt. Für die meisten Beschäftigten dürfte die angebotene Summe jedoch attraktiv sein, vor allem da es im deutschen Arbeitsrecht keinen automatischen Abfindungsanspruch gibt und solche Zahlungen normalerweise Verhandlungssache sind. Außerhalb dieses freiwilligen Programms könnten die Arbeitnehmer eine Abfindung in dieser Höhe nicht einseitig einfordern, was den Anreizcharakter des Angebots unterstreicht.
Konkrete Zahlen zum Stellenabbau: Umfang, Standorte und Zeitrahmen
Blick in die neue Produktionshalle der Chiron Group am Standort Neuhausen ob Eck (Landkreis Tuttlingen). Bereits im Herbst 2024 hatte Chiron hier und am Stammsitz Tuttlingen wegen schwacher Auftragslage Kurzarbeit eingeführt, um Überkapazitäten abzufedern. Jetzt sollen die Personalkapazitäten über ein freiwilliges Abfindungsprogramm verringert werden, da die Nachfrage auf wichtigen Märkten weiter hinter den Erwartungen zurückbleibt. Die Hauptwerke in Tuttlingen und Neuhausen beschäftigen zusammen den Großteil der weltweit rund 1.900 Mitarbeiter (Stand 2023) und stehen im Fokus der Maßnahmen.
Wie viele Stellen sollen abgebaut werden? – Die Geschäftsleitung hat bislang keine konkrete Zielzahl öffentlich genannt, wie viele Arbeitsplätze durch das Abfindungsprogramm abgebaut werden sollen. In der Presse wurde explizit berichtet, dass Chiron diese Zahl nicht mitteilen wolle. Somit ist unklar, welches Ausmaß an Personalabbau angestrebt wird. Zur Einordnung: Insgesamt beschäftigt die Chiron Group etwa 1.900 Mitarbeiter weltweit (Stand 2023). Davon arbeiten gut über die Hälfte an den beiden großen deutschen Standorten im Landkreis Tuttlingen (Stammsitz Tuttlingen sowie Werk Neuhausen ob Eck). Sollte das Unternehmen einen nennenswerten Personalabbau planen, dürfte es also um Dutzende bis wenige hundert Stellen gehen, je nach wirtschaftlicher Notwendigkeit – konkrete Schätzungen sind mangels offizieller Angaben aber schwierig. Die Formulierung des Unternehmens, man wolle die Personalkapazität der gesunkenen Auftragslage anpassen, deutet jedoch auf einen spürbaren Stellenabbau hin, der über bloße Einzelabgänge hinausgeht.
Betroffene Standorte und Abteilungen: Es ist davon auszugehen, dass insbesondere die Werke in Tuttlingen und Neuhausen ob Eck betroffen sind, da dort die Produktion konzentriert ist und dort bereits im Vorjahr Kurzarbeit gefahren wurde. In diesen Werken kam es 2024 zu temporären Überkapazitäten – zunächst waren etwa 10 % der Belegschaft in der Fertigung von Kurzarbeit betroffen, ab Oktober 2024 wurde die Kurzarbeit sogar auf die Vormontage ausgedehnt. Dies signalisiert, dass insbesondere die Fertigungs- und Montagebereiche unter Auslastungsproblemen litten. Folglich dürfte das freiwillige Abfindungsprogramm vor allem in diesen Bereichen und Standorten Mitarbeiter ansprechen. Andere Abteilungen am Stammwerk, die keinen Auftragsmangel hatten – so waren z. B. die Applikations- und Projektabteilungen 2024 voll ausgelastet – stehen vermutlich weniger im Fokus. Das Programm wurde zwar allen Mitarbeitern angeboten, die Firma wird aber bevorzugt dort freiwillige Abgänge zulassen, wo Personalüberhänge bestehen. Außenstandorte von Chiron in anderen Ländern könnten theoretisch ebenfalls Personal abbauen, allerdings beziehen sich die Berichte explizit auf die Situation im Stammhaus Baden-Württemberg. Die größte Dringlichkeit zur Kostensenkung besteht offenbar im deutschen Kerngeschäft, weshalb dort die Maßnahmen ansetzen.
Zeitlicher Rahmen: Das Abfindungsprogramm läuft seit Anfang Juni 2025. Wie lange die Bewerbungsphase für Freiwillige genau offen ist, wurde nicht veröffentlicht. Oft werden solche Programme für einige Wochen oder wenige Monate angeboten. Es ist plausibel, dass Chiron die Aktion über den Sommer 2025 laufen lässt und anschließend auswertet, ob die gewünschte Zahl an Freiwilligen erreicht wurde. Ein fester Endtermin wurde in den Medien nicht genannt. Das Unternehmen spricht von einer „Phase der Neuausrichtung“, die jetzt durchlaufen werde – was darauf hindeutet, dass man kurzfristig handeln, aber mittelfristig wieder in ruhigeres Fahrwasser kommen will. Sollte die Beteiligung am Programm nicht ausreichen, könnte im weiteren Jahresverlauf 2025 eventuell eine zweite Phase mit schärferen Maßnahmen (z. B. doch noch Kündigungen) folgen. Aktuell jedoch betont Chiron, zahlungs- und handlungsfähig zu sein und diese Freiwilligenaktion präventiv durchzuführen, um für die Zukunft als Arbeitgeber gut aufgestellt zu bleiben. Ein unmittelbar drohender Insolvenz- oder Krisenfall liegt also nicht vor, vielmehr soll der Stellenabbau sozialverträglich auf freiwilliger Basis im laufenden Jahr erfolgen, bevor drastischere Schritte nötig werden.
Rolle des Betriebsrats: Interessenausgleich, Sozialplan und Schutzmechanismen
Die Einbindung des Betriebsrats spielt bei personellen Restrukturierungen in Deutschland eine zentrale Rolle. Beim derzeitigen Vorgehen von Chiron handelt es sich (noch) um freiwillige Austritte, weshalb formal kein Mitbestimmungsverfahren über Kündigungen greifen muss. Öffentlich wurde kein spezifischer Interessenausgleich oder Sozialplan erwähnt, der zu diesem Abfindungsprogramm abgeschlossen wurde. Da keine Zwangsentlassungen ausgesprochen werden, könnte das Unternehmen die Maßnahme ohne den üblichen Sozialplan durchgeführt haben – zumindest vorläufig. Sollte sich allerdings abzeichnen, dass doch betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden, wäre ein Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln, um den weiteren Ablauf und Abfindungsregelungen verbindlich festzulegen.
Der Betriebsrat wurde über das freiwillige Programm mit Sicherheit informiert und dürfte in die Ausgestaltung der Bedingungen zumindest beratend einbezogen worden sein. Erfahrungen aus ähnlichen Fällen zeigen, dass Betriebsräte solchen Freiwilligenprogrammen eher zustimmen, wenn sie als milderes Mittel gegenüber Kündigungen gesehen werden. Ziel des Betriebsrats ist es, Zwangsentlassungen zu vermeiden und sozialverträgliche Lösungen zu fördern. Ein freiwilliges Abfindungsprogramm entspricht diesem Ziel im Grundsatz. Daher liegt es nahe, dass das Gremium der Umsetzung zugestimmt hat – womöglich unter der Bedingung, dass zunächst alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden, bevor betriebsbedingte Kündigungen kommen.
Ob es eine formelle Betriebsvereinbarung zu dem Programm gibt, ist nicht bekannt. Möglich ist, dass Betriebsrat und Geschäftsführung intern schriftliche Leitlinien festgehalten haben (z. B. welche Abfindungsformel angewandt wird, bis wann Freiwillige sich melden können, usw.). Öffentliche Äußerungen des Betriebsrats zu den laufenden Maßnahmen gab es zumindest in der Presse bisher nicht – weder wurde ein Betriebsratsmitglied direkt zitiert, noch ein Statement veröffentlicht. (Zum Vergleich: Bereits 2020, als Chiron ebenfalls Stellenabbaupläne hegte, wollte sich der Betriebsrat zunächst nicht äußern.) Dieses Schweigen nach außen kann bedeuten, dass die Verhandlungen sensibel sind oder man intern noch in Gesprächen steht.
Ein Interessenausgleich (der den geplanten Umfang und Ablauf eines Stellenabbaus zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festlegt) wurde öffentlich nicht bestätigt. Denkbar ist, dass man einen solchen erst braucht, wenn tatsächlich Entlassungen vorgenommen würden. Solange die Reduktion über Freiwilligenabgänge läuft, ist der Interessenausgleich im Grunde „dynamisch“ – das Unternehmen beobachtet, wie viele gehen, und entscheidet dann mit dem Betriebsrat über das weitere Vorgehen. Ähnlich verhält es sich mit einem Sozialplan: Dieser würde die Abfindungen und sonstigen Hilfen bei unfreiwilligem Ausscheiden regeln. Da hier keine Kündigungen ausgesprochen werden, greift ein klassischer Sozialplan bislang nicht. Allerdings erfüllt das freiwillige Programm faktisch eine ähnliche Funktion wie ein Sozialplan, da es Abfindungsleistungen bietet. Sollte Phase 1 (Freiwilligenprogramm) nicht genügen und Phase 2 (Kündigungen) nötig werden, müsste umgehend ein offizieller Sozialplan ausgehandelt werden – mit dann vermutlich geringeren Abfindungssummen pro Kopf, da bei Sozialplänen oft strengere finanzielle Vorgaben gelten.
Schutzmechanismen für bestimmte Gruppen: Auch ohne aktuellen Sozialplan achtet der Betriebsrat darauf, dass schutzwürdige Mitarbeitergruppen nicht benachteiligt werden. Bei einem freiwilligen Programm stellt sich die Frage von Kündigungsschutz zwar nicht direkt, aber der Betriebsrat dürfte z. B. darauf gedrungen haben, dass keine aktive Drängung bestimmter (etwa teurer oder älterer) Mitarbeiter erfolgt. Das heißt, das Programm muss freiwillig bleiben – kein Mitarbeiter darf das Gefühl haben, er müsse „freiwillig“ gehen. Zudem könnte der Betriebsrat mit der Geschäftsleitung vereinbart haben, dass kritische Funktionen nicht ausbluten: Wenn z. B. zu viele aus einer wichtigen Abteilung gehen wollten, dürfte das Unternehmen diese Anträge ablehnen (was es laut Programm auch kann). Solche Regelungen schützen indirekt die Belegschaft insgesamt vor einem zu großen Know-how-Verlust.
Historisch hat der Betriebsrat bei Chiron bereits Schutzklauseln erwirkt: Nach der Krise 2020 galt am Stammsitz Tuttlingen bis Ende 2022 eine Vereinbarung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschloss. Das zeigt, dass Arbeitnehmervertretung und IG Metall sehr wohl auf Beschäftigungssicherung bedacht sind. Eine ähnliche Vereinbarung für 2023/2024 ist nicht öffentlich bekannt, doch der Schritt, erst ein Freiwilligenprogramm aufzulegen, entspricht dem Geist solcher Vereinbarungen. Es sollen vorrangig sozialverträgliche Lösungen gefunden werden, bevor über Zwangsabbau gesprochen wird.
Schutz älterer Arbeitnehmer und soziale Kriterien
Sollte es trotz Freiwilligenprogramm zu einem geplanten Stellenabbau mit Kündigungen kommen, müssten laut Gesetz soziale Kriterien berücksichtigt werden. Das bedeutet: Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung besonders schutzwürdig. Diese Faktoren fließen in eine Sozialauswahl ein (§ 1 Kündigungsschutzgesetz), damit nicht die am stärksten Schutzbedürftigen zuerst entlassen werden. Unternehmen müssen also normalerweise eine Rangfolge nach sozialer Schutzbedürftigkeit erstellen und z. B. eher jüngere, flexiblere oder kürzer beschäftigte Mitarbeiter entlassen, bevor Ältere mit langen Betriebszeiten gehen müssen. Chiron umgeht diesen Auswahlprozess vorerst, indem es auf freiwillige Austritte setzt. Für das Unternehmen hat das, wie oben erwähnt, den Vorteil, dass es keine rechtlich angreifbare Sozialauswahl durchführen muss. Für die Mitarbeiter – insbesondere ältere – bedeutet es aber auch, dass sie nicht zwangsweise gehen müssen, es sei denn sie wollen es selbst. Kein älterer Beschäftigter verliert durch das Programm automatisch seinen Job; wer bleibt, genießt weiterhin den allgemeinen Kündigungsschutz.
Dennoch stellt sich die Frage, wie ältere Arbeitnehmer im Rahmen des Freiwilligenprogramms gestellt sind. Zum einen haben diese oft sehr lange Betriebszugehörigkeiten – damit würde ihnen nach der üblichen Abfindungsformel auch eine hohe Abfindung zustehen. Tatsächlich dürfte ein Teil der älteren Belegschaft nahe an den Maximalbetrag von 150.000 € kommen, sofern sie viele Jahre im Unternehmen waren. Das Programm kann für ältere Mitarbeiter, die vielleicht in den nächsten Jahren ohnehin in Rente gegangen wären, attraktiv sein: Mit der Abfindung können sie den Übergang in den Ruhestand finanziell überbrücken oder früher verwirklichen. Allerdings verzichten sie freiwillig auf ihren Arbeitsplatz und damit auf die hohe Bestandssicherheit, die ältere Arbeitnehmer normalerweise genießen. Ein 61-jähriger Beschäftigter etwa, der kurz vor der Rente steht, hätte im Falle einer Kündigungswelle wohl aufgrund seines Alters und seiner langen Betriebszugehörigkeit sehr gute Chancen, von einer Sozialauswahl verschont zu bleiben. Wenn er nun freiwillig geht, gibt er diesen Schutz auf – erhält aber im Gegenzug die Abfindung.
Speziell Schwerbehinderte oder Mitarbeiter in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz. Da das Programm freiwillig ist, werden sie nicht gekündigt, und nur wenn sie von sich aus teilnehmen, würden sie gehen. Hier achtet der Betriebsrat sicher darauf, dass niemand solche besonders geschützten Personen zum Gehen drängt. Öffentlich ist nicht berichtet, dass bestimmte Gruppen ausgeschlossen wären; das Angebot gilt allen Mitarbeitern. In Sozialplänen werden oft Alters- und Härtefallregelungen getroffen (z. B. Vorruhestandsangebote für ältere oder verlängerte Kündigungsfristen), doch mangels offiziellem Sozialplan gibt es solche Regelungen hier (noch) nicht. Es bleibt also den einzelnen älteren Mitarbeitern überlassen, das Für und Wider abzuwägen: Hohe Abfindung vs. sicherer Arbeitsplatz.
Zusammenfassend sind im aktuellen freiwilligen Programm soziale Auswahlkriterien formal nicht anwendbar, da niemand entlassen wird. Jeder entscheidet selbst. Sollten in Zukunft doch Entlassungen nötig sein, kämen die gesetzlichen Schutzmechanismen zum Tragen – dann würden ältere und sozial schutzbedürftige Mitarbeiter bevorzugt im Unternehmen gehalten (bzw. bekämen im Sozialplan ggf. besondere Konditionen). Chiron versucht aber offenkundig, diesen Schritt zu vermeiden, indem es auf die freiwillige, einvernehmliche Lösung setzt.
Reaktionen in der Belegschaft
Innerhalb der Belegschaft wird das Abfindungsprogramm mit gemischten Gefühlen aufgenommen worden sein. Offizielle Zahlen zur Teilnahme gibt es noch nicht – das Unternehmen hat nicht öffentlich gemacht, wie viele Mitarbeiter das Angebot bereits angenommen haben oder annehmen sollen. Da das Programm erst im Juni 2025 gestartet ist, liegen Ergebnisse vermutlich erst nach Abschluss der Freiwilligenphase vor.
Ein Teil der Mitarbeiter dürfte das Angebot begrüßen: Für manche eröffnet die Abfindung die Chance, sich beruflich neu zu orientieren oder in den Vorruhestand zu gehen mit finanziellem Polster. Gerade vor dem Hintergrund der unsicheren Auftragslage könnten Mitarbeiter, die ohnehin mit dem Gedanken spielten zu wechseln, jetzt freiwillig gehen – und eine Abfindung mitnehmen. Aus Sicht dieser Beschäftigten ist es positiv, dass das Unternehmen eine freiwillige Lösung anbietet und nicht gleich mit Kündigungen reagiert. Die Abfindungssummen (teils sechsstellige Beträge) erscheinen großzügig, was tendenziell die Akzeptanz des Programms erhöht.
Andererseits herrscht vermutlich auch Sorge und Verunsicherung in der Belegschaft. Die Tatsache, dass überhaupt Stellen abgebaut werden sollen, löst bei vielen Beschäftigten Unbehagen aus. Einige dürften skeptisch sein, ob die eingeschlagene Richtung die Zukunft des Unternehmens sichert. Es steht die Frage im Raum: Reicht das Freiwilligenprogramm aus, oder kommen danach doch Kündigungen? Dieses Damoklesschwert kann die Stimmung belasten. Offene Unzufriedenheit oder Kritik wurde in der Presse bislang nicht direkt zitiert – größere Proteste oder öffentliche Beschwerden seitens der Mitarbeiter sind nicht bekannt. Auch der Betriebsrat und die IG Metall haben (zumindest bis Juli 2025) keine öffentlichen Stellungnahmen abgegeben, in denen sie das Programm kritisieren oder dazu aufrufen, es abzulehnen. Die Reaktionen spielen sich daher überwiegend intern ab.
In lokalen Kommentaren wurde die Maßnahme nüchtern als Zeichen der schwierigen Lage gewertet. So heißt es etwa, Chiron versuche mit dem Abfindungsprogramm sein Personal zu „verschlanken“ angesichts zu geringer Aufträge und Einnahmen. Dieses Zitat aus einem Regionalbericht deutet an, dass die Beschäftigten die wirtschaftliche Notwendigkeit zähneknirschend erkennen mögen. Die Stimmung dürfte angespannt, aber (noch) nicht eskalierend sein. Viele Mitarbeiter stehen wohl vor der persönlichen Abwägung, ob sie bleiben und auf Besserung hoffen sollen, oder ob sie das goldene Handschlag-Angebot annehmen. Insgesamt ist die Akzeptanz des Programms vermutlich dadurch gegeben, dass es freiwillig ist – Zwangskündigungen hätten ungleich mehr Unruhe und Widerstand hervorgerufen. Dennoch bleibt innerhalb der Belegschaft das ungute Gefühl, dass das Unternehmen in einer Krise steckt.
Auch gewerkschaftlich wird die Entwicklung aufmerksam verfolgt. Bereits in den Monaten zuvor warnten IG Metall-Vertreter vor einem drohenden Stellenabbau in der baden-württembergischen Maschinenbau-Branche insgesamt. Die Chiron-Belegschaft ist Teil dieser Branche, und ihre Betriebsräte waren an branchenweiten Netzwerktreffen beteiligt, die die Lage als „zunehmend düster“ beschrieben. Diese allgemeine Alarmstimmung könnte dafür sorgen, dass die Chiron-Mitarbeiter zwar besorgt, aber nicht völlig überrascht auf das Abfindungsangebot reagierten – man wusste, dass die Auftragslage schwierig ist. Es gibt Hinweise, dass in der Region bereits 2024/25 einige Aufträge ausblieben und Investitionen verschoben wurden, was die Belegschaft auf harte Maßnahmen vorbereitete.
Öffentlich bekannte Stimmen oder Kritik einzelner Mitarbeiter sind rar. Weder in sozialen Medien noch in Leserbriefen lassen sich (Stand Juli 2025) viele Äußerungen finden. Dies kann darauf hindeuten, dass die Kommunikation intern gehalten wird und die Beschäftigten ihre Fragen direkt im Unternehmen klären. Möglich ist, dass der Betriebsrat in Belegschaftsversammlungen oder Sprechstunden umfangreich informiert hat, sodass wenig Unklarheit nach außen dringt.
Zusammengefasst lässt sich sagen: Die Belegschaft steht dem freiwilligen Abfindungsprogramm abwartend und mit gemischten Gefühlen gegenüber. Es gibt einerseits Mitarbeiter, die das Angebot annehmen (wollen) und dies als Chance sehen, und andererseits viele, die bleiben und natürlich um ihre Zukunft bei Chiron bangen. Proteste oder öffentlichen Widerstand gab es bisher nicht, was darauf hinweist, dass das Unternehmen und der Betriebsrat die Maßnahme als gemeinsamen Weg durch die Krise präsentieren – möglichst in Einvernehmen mit den Mitarbeitern, um die schwierige Phase zu meistern. Die tatsächliche Beteiligungsquote und damit der Erfolg des Programms werden erst in den kommenden Wochen sichtbar. Spätestens dann wird sich zeigen, ob die Belegschaft das Angebot ausreichend angenommen hat und ob zwangfreie Lösungen ausreichen, um Chiron für die Zukunft wieder wettbewerbsfähig aufzustellen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der kanzlei JURA.CC bearbeitet im Schwerpunkt das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Mandanten außergerichtlich bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Soweit erforderlich erfolgt eine gerichtliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel für den Arbeitnehmer eine angemessene und möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ein sehr gutes Arbeitszeugnis für zukünftige Bewerbungen oder auch die Rücknahme der Kündigung und die Weiterbeschäftigung zu erzielen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder per Telefon: 0221-95814321
