Werksschließung bei Dow in Böhlen und Schkopau – Rechte der Arbeitnehmer

Hintergrund: Der US-Chemiekonzern Dow hat angekündigt, Teile seiner Anlagen in Böhlen (Sachsen) und Schkopau (Sachsen-Anhalt) bis Ende 2027 stillzulegen. Konkret betroffen sind der Steamcracker in Böhlen sowie Chloralkali- und Vinylanlagen in Schkopau; diese gelten als besonders energie- und kostenintensiv. Von der Schließung sollen insgesamt rund 550 regulär beschäftigte Mitarbeiter an den beiden Standorten betroffen sein. Dow betreibt zwar weitere Anlagen in der Region (etwa in Leuna sowie andere Produktion in Böhlen und Schkopau), die nach Unternehmensangaben nicht von der Entscheidung erfasst sind. Für die unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer stellen sich nun viele Fragen: Wie sicher ist mein Arbeitsplatz bis 2027? Was passiert bei einer Kündigung? Steht mir eine Abfindung zu? Welche Unterstützung muss der Arbeitgeber anbieten? Was unternimmt der Betriebsrat?

Im Folgenden geben wir eine umfassende Übersicht über die wichtigsten Rechte und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer in dieser Situation – speziell bezogen auf den Fall Dow in Böhlen und Schkopau.

Kündigungsschutz bei Betriebsstilllegung

Wenn ein Arbeitgeber – wie hier Dow – beschließt, einen Betrieb oder Betriebsteil dauerhaft zu schließen, handelt es sich um betriebsbedingte Kündigungen aus unternehmerischen Gründen. Grundsätzlich sind solche Kündigungen vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gedeckt, sofern sie sozial gerechtfertigt sind und alle Verfahrensregeln eingehalten werden. Wichtig zu wissen:

• Betriebsbedingter Grund: Die vollständige Einstellung des Betriebs gilt als dringender betrieblicher Kündigungsgrund im Sinne des KSchG. Gerichte prüfen dabei nicht die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit der Entscheidung, sondern ob sie endgültig und ernsthaft ist (keine vorübergehende Schließung oder Scheinmaßnahme). Im Dow-Fall ist die Absicht eindeutig: Bis Ende 2027 sollen die genannten Anlagen dauerhaft vom Netz gehen.

• Sozialauswahl: Muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern durchführen? Das hängt vom Umfang der Stilllegung ab. Schließt Dow einen ganzen Betrieb (Standort) vollständig, und werden allen Arbeitnehmern dieses Betriebs gekündigt, ist keine Sozialauswahl erforderlich. In Böhlen könnte dies zutreffen, wenn dort der gesamte Betrieb stillgelegt wird und alle Mitarbeiter am Standort gehen müssen. Anders sieht es in Schkopau aus: Hier werden nur bestimmte Anlagen geschlossen, während andere Betriebsteile weiterlaufen. In solchen Fällen muss eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgen – der Arbeitgeber darf also nicht willkürlich entscheiden, wer gehen muss. Vielmehr sind gesetzlich festgelegte Kriterien zu berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Zweck der Sozialauswahl ist, diejenigen Arbeitnehmer zuerst zu entlassen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind – vereinfacht gesagt also die „sozial Stärkeren“ (z. B. jüngere Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten), während ältere oder langjährig beschäftigte mit Familie nach Möglichkeit länger im Unternehmen gehalten werden sollen.

  • Kündigungen in Etappen: Sollte Dow die Stilllegung schrittweise umsetzen (etwa stufenweise Reduktion bis 2027), ist besondere Sorgfalt geboten. Auch bei einem solchen etappenweisen Abbau gilt, dass die Sozialauswahl übergreifend stattfinden muss. Das bedeutet beispielsweise: Wenn einige Mitarbeiter länger für Abwicklungs- oder Restarbeiten bleiben müssen, sollten dies vorrangig diejenigen mit der höchsten Sozialschutzbedürftigkeit sein (also z. B. ältere mit langer Betriebszugehörigkeit). Der Arbeitgeber darf nicht einfach Anlage für Anlage schließen und jeweils nur die dortigen Mitarbeiter kündigen, ohne das Gesamtbild zu betrachten. Alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs müssen in einen gemeinsamen „Auswahl-Pool“ einbezogen werden, sonst wäre die Auswahl fehlerhaft.

• Prüfung alternativer Beschäftigung: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Dow ist deshalb verpflichtet zu prüfen, ob den Mitarbeitern aus Böhlen und Schkopau nicht andere Stellen im Unternehmen angeboten werden können – z. B. an anderen Dow-Standorten in Deutschland. Gibt es passende freie Stellen innerhalb desselben Unternehmens, darf grundsätzlich keine Kündigung ausgesprochen werden. (Hinweis: „Unternehmen“ meint hier den gleichen Arbeitgeber/Rechtsentity. Dow hat in Deutschland 13 Standorte, allerdings ist maßgeblich, ob es sich um denselben Arbeitgeber handelt. Eine konzernweite Pflicht zur Weiterbeschäftigung – also bei rechtlich eigenständigen Schwestergesellschaften – besteht nur ausnahmsweise, etwa wenn der Arbeitsvertrag oder besondere Zusagen das vorsehen.) Fazit: Betroffene sollten nachfragen, ob alternative Jobs im Unternehmen verfügbar sind, und etwaige Angebote des Arbeitgebers sorgfältig prüfen. Eine unterlassene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann eine Kündigung im Prozess angreifbar machen.

• Massenentlassungsanzeige: Bei einer so großen Entlassungswelle greift § 17 KSchG, der die Anzeige einer Massenentlassung vorschreibt. Dow muss die örtliche Agentur für Arbeit vor den Entlassungen schriftlich informieren, sobald bestimmte Schwellenwerte erreicht sind. Im Betrieb mit >20 Mitarbeitern ist eine Anzeige z. B. nötig, wenn mehr als 5% der Belegschaft oder absolut über 30 Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden – im Dow-Fall (550 Mitarbeiter) ist diese Schwelle klar überschritten. Wichtig für Arbeitnehmer: Eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige kann die Kündigungen unwirksam machen oder zumindest zu Schadensersatzansprüchen führen. So ist z. B. bekannt, dass Arbeitgeber in solchen Fällen häufig vergleichsbereit sind, um Prozesse zu vermeiden. Als Arbeitnehmer sollte man also prüfen (ggf. durch einen Anwalt), ob und wann Dow die Anzeige erstattet hat. Kündigungen dürfen zudem erst nach Eingang der Anzeige beim Amt ausgesprochen werden – hält sich der Arbeitgeber nicht an die Sperrfrist, ist die Kündigung unwirksam.

• Besonderer Kündigungsschutz: Einige Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Schutz (z. B. Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats). Doch selbst hier gilt: Bei einer Betriebsstilllegung können Ausnahmen greifen. Für Schwangere kann die zuständige Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise genehmigen, wenn die Betriebsschließung dies erfordert. Bei Schwerbehinderten muss das Integrationsamt vorab zustimmen; in der Regel wird es das tun, wenn der Betrieb dauerhaft schließt und die Kündigungsfrist mindestens 3 Monate beträgt. Betriebsratsmitglieder genießen zwar Kündigungsschutz, jedoch macht § 15 Abs. 4 KSchG eine Ausnahme für Betriebsstillegungen: Ihre Kündigung ist möglich, aber erst zum Zeitpunkt der Schließung wirksam – Betriebsräte sind also „die letzten, die gehen“ und dürfen nicht vor dem offiziellen Schließungsdatum aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Tipp: Falls Sie eine Kündigung erhalten, prüfen Sie umgehend (am besten mit anwaltlicher Hilfe) die genannten Punkte: Wurden Sozialauswahl-Kriterien beachtet? Gab es freie Stellen? Wurden Betriebsrat und Arbeitsagentur korrekt eingebunden? Enthält das Kündigungsschreiben Hinweise auf die Massenentlassungsanzeige? Bei Zweifeln können Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung selbst bei Fehlern rechtswirksam.

Abfindungsmöglichkeiten

Eine Abfindung – also eine finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes – ist für viele Arbeitnehmer ein zentrales Thema bei Betriebsschließungen. In Deutschland gibt es zwar keinen automatischen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei Kündigung, aber in der Praxis entstehen mehrere Wege, wie Betroffene zu einer Abfindung kommen können:

• Sozialplan-Abfindung: In großen Unternehmen mit Betriebsrat wird bei Betriebsstilllegungen in der Regel ein Sozialplan ausgehandelt (mehr dazu im nächsten Abschnitt). Ein Sozialplan dient dazu, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abzumildern, und sieht meist eine Abfindung für alle gekündigten Arbeitnehmer vor. Die Höhe richtet sich nach einer vereinbarten Formel. Oft wird als Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genommen, manchmal modifiziert nach Alter oder Unterhaltspflichten. Beispiel: Wer 10 Jahre im Betrieb ist, erhält 5 Monatsgehälter als Abfindung (10 × 0,5). Im Dow-Fall ist angesichts von 550 Mitarbeitern ein Sozialplan sehr wahrscheinlich, sodass betroffene Beschäftigte mit einer solchen Abfindung rechnen können. Wichtig: Die Abfindung aus dem Sozialplan ist rechtlich durchsetzbar – weicht der Arbeitgeber davon ab oder zahlt nicht, können Arbeitnehmer ihren Anspruch einklagen.

• Klage und Vergleich: Unabhängig vom Sozialplan haben Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen. In vielen Fällen endet ein solcher Rechtsstreit mit einem Vergleich, in dem der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer zusätzlichen Abfindung bereit erklärt, um den Rechtsstreit zu beenden. Warum würde Dow mehr zahlen als im Sozialplan vorgesehen? Zum Beispiel, wenn die Kündigung angreifbar ist – etwa weil die Sozialauswahl fehlerhaft war oder die Massenentlassungsvorschriften nicht eingehalten wurden. Dann hat der Arbeitnehmer vor Gericht gute Karten, was den Druck auf den Arbeitgeber erhöht. Ein praktisches Beispiel: Stellt sich heraus, dass Dow doch freie Stellen in anderen Werken hatte oder die Agentur für Arbeit nicht korrekt informiert wurde, könnte ein Arbeitsgericht die Kündigung kippen. Um das Risiko einer Weiterbeschäftigung und Lohnnachzahlung zu vermeiden, wird das Unternehmen in solchen Fällen oft eine höhere Abfindung anbieten. Wichtig zu wissen: Es gibt keine Garantie, dass man durch Klage mehr erhält als im Sozialplan. Vielmehr hängt das von den Erfolgsaussichten der Klage ab. Hier sollte man sich individuell beraten lassen. Auch ist zu bedenken, dass die Sozialplan-Abfindung durch eine Klage nicht verloren geht – sie wird unabhängig davon gezahlt.

• Aufhebungsvertrag / individuelle Vereinbarung: Manchmal bieten Arbeitgeber einzelnen Mitarbeitern Aufhebungsverträge mit Abfindung an, um Kündigungsschutzklagen vorzubeugen oder um bestimmte Mitarbeiter eventuell früher aus dem Vertrag zu lösen. Eine individuelle Abfindungsvereinbarung kann vorteilhaft sein, wenn kein Betriebsrat existiert (dann gibt es keinen Sozialplan) oder wenn man persönlich schneller klare Verhältnisse will. Aber Vorsicht: Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – danach ist eine Kündigungsschutzklage ausgeschlossen. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Im Kontext einer geplanten Betriebsschließung verzichten die Agenturen zwar oft auf die Sperre, wenn der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Sozialplans oder einer Transfergesellschaft erfolgt. Dennoch sollte ein solcher Schritt wohlüberlegt und idealerweise rechtlich geprüft sein, bevor man unterschreibt.

• Abfindungshöhe und Steuer: Egal auf welchem Weg eine Abfindung erzielt wird – sie ist steuerpflichtig als Einkommen. Es fällt zwar keine Sozialversicherung darauf an, aber das Finanzamt hält die Hand auf. Allerdings gibt es die sogenannte Fünftelregelung zur steuerlichen Begünstigung, die die Steuerlast abmildert. Darüber hinaus wird eine Abfindung nicht auf ein späteres Arbeitslosengeld I angerechnet (solange gewisse Regeln – z. B. Beendigung nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – beachtet werden).

Hinweis: Es gibt keine „Abfindungspflicht“ des Arbeitgebers ohne entsprechende Vereinbarung. Dow hat jedoch bereits signalisiert, die Auswirkungen auf die Mitarbeiter durch sozialverträgliche Lösungen abfedern zu wollen. In der Praxis bedeutet dies fast immer: Abfindungen, Transferangebote etc. Daher sollten Arbeitnehmer geduldig Informationsangebote wahrnehmen und nichts übereilt unterschreiben. Die Verhandlungen über Abfindungspakete laufen oft über Wochen/Monate – nutzen Sie diese Zeit, um sich ggf. beraten zu lassen, was für Sie das Beste ist.

Bedeutung von Sozialplan und Interessenausgleich

Bei einer geplanten Werksschließung dieser Größenordnung kommen zwei zentrale Instrumente des Betriebsverfassungsrechts ins Spiel: Interessenausgleich und Sozialplan. Beide werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und sind darauf gerichtet, die Folgen der Betriebsänderung (hier: Schließung von Böhlen und Teilen Schkopau) zu regeln.

• Interessenausgleich: Hierbei handelt es sich um eine Vereinbarung, ob, wann und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird. Im Interessenausgleich wird also der Ablauf der Schließung festgelegt: z. B. Zeitpunkt und Etappen der Werksschließung, Anzahl der abzubauenden Stellen, ggf. Kriterien oder Richtlinien für die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter, und Möglichkeiten, Härten zu vermeiden. Kurz gesagt: Der Interessenausgleich ist der Fahrplan der Stilllegung. Im Dow-Beispiel könnte ein Interessenausgleich z. B. regeln, dass bis Q4 2027 produziert wird, welche Abteilungen wann heruntergefahren werden und wie man mit Versetzungen oder natürlichen Fluktuationen bis dahin umgeht (Einstellungsstopp, keine Ersatzanstellungen etc.). Wichtig: Ein Interessenausgleich ist rechtlich freiwillig. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht zwingen, eine bestimmte Maßnahme zu unterlassen oder durchzuführen. Allerdings muss der Arbeitgeber ernsthaft verhandeln; er ist verpflichtet, den Versuch zu unternehmen, mit dem Betriebsrat eine Einigung zu erzielen. Kommt keine Einigung zustande, kann – und sollte – der Betriebsrat eine Einigungsstelle (Schlichtungsstelle) anrufen. Erzwingbar ist ein Interessenausgleich letztlich nicht; der Arbeitgeber darf die Schließung auch ohne Zustimmung des Betriebsrats umsetzen. Versäumt er jedoch die Verhandlungen oder bricht sie vorschnell ab, droht ein Nachteilsausgleich: Arbeitnehmer, denen dadurch Nachteile entstehen (z. B. Kündigung ohne ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs), können vom Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich verlangen. Dieser Anspruch nach § 113 BetrVG kann z. B. in einer gerichtlichen Zusatzzahlung münden (oft in Höhe einer Abfindung). Das Instrument soll den Arbeitgeber motivieren, fair zu verhandeln. Für die Mitarbeiter bei Dow heißt das: Der Betriebsrat wird versuchen, im Interessenausgleich das Beste herauszuholen – etwa eine möglichst späte Beendigung der Arbeitsverhältnisse (damit länger Lohn gezahlt wird) und etwaige Versetzungen in andere Dow-Werke, sofern realistisch. Eine vollständige Verhinderung der Stilllegung wird aber kaum erreichbar sein, da dies letztlich die unternehmerische Entscheidung von Dow ist.

• Sozialplan: Während der Interessenausgleich das Ob und Wie der Schließung behandelt, geht es im Sozialplan um den finanziellen Ausgleich der Nachteile für die Arbeitnehmer. Gesetzlich definiert ist der Sozialplan als Vereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Ein Sozialplan ist für den Arbeitgeber verpflichtend, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Im Unternehmen gibt es einen Betriebsrat, es sind regelmäßig mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, das Unternehmen besteht seit über 4 Jahren, und es liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung wie eine Teil-Schließung vor (die Schwellen in § 112a BetrVG dürften hier überschritten sein). All dies trifft auf Dow in Böhlen/Schkopau zu. Weigert sich der Arbeitgeber, einen Sozialplan abzuschließen, kann ihn die Einigungsstelle erzwingen (anders als beim Interessenausgleich). Inhalt eines Sozialplans: Typischerweise werden darin folgende Leistungen vereinbart:

  • Abfindungen: Wie oben beschrieben, eine Einmalzahlung für verlorene Arbeitsplätze nach bestimmter Formel.

  • Transfermaßnahmen: Die Übernahme in eine Transfergesellschaft kann Teil des Sozialplans sein, man spricht dann von einem Transfersozialplan. Dazu unten mehr.

  • Qualifizierung & Unterstützung: Finanzierung von Umschulungen, Fortbildungen, Bewerbungstrainings, Outplacement-Beratung etc., um den Übergang zu erleichtern.

  • Härtefallregelungen: Zusätzliche Leistungen für bestimmte Fälle, z. B. Rentennahe Jahrgänge (Überbrückungszahlungen bis zur Rente), oder besondere soziale Härten (z. B. bei Schwerbehinderten).

  • Sonstiges: Mitunter Umzugskostenbeihilfen, Übernahme von Betriebsrentenanwartschaften, Freistellung für Bewerbungen, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Werken (inkl. Umzugsunterstützung) etc.

  Sobald ein Sozialplan vereinbart (oder durch Spruch der Einigungsstelle festgelegt) ist, hat er den Charakter einer Betriebsvereinbarung und damit bindende Wirkung. Jeder Arbeitnehmer, der darunter fällt, kann die vorgesehenen Leistungen einfordern. Zum Beispiel könnte ein Dow-Mitarbeiter, der keine Abfindung wie vereinbart erhält, diese gerichtlich einklagen. Wichtig: Ein Sozialplan schränkt den individuellen Kündigungsschutz nicht ein – er bedeutet nicht, dass man auf Klagen verzichten muss. Selbst wenn Sie die Sozialplan-Abfindung annehmen, dürfen Sie grundsätzlich dennoch Kündigungsschutzklage erheben (es sei denn, Sie haben in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag etwas anderes vereinbart). Der Sozialplan ist also kein „Maulkorb“ für Arbeitnehmer, sondern ein zusätzliches Sicherheitsnetz.

Zusammengefasst: Interessenausgleich = Prozess und Fahrplan der Schließung (Mitwirkungsrecht des Betriebsrats, aber kein Anspruch auf Ergebnis); Sozialplan = Geld und Maßnahmen fürs Personal (Mitbestimmungsrecht, notfalls erzwingbar). Beide Instrumente sollen dafür sorgen, dass die Werksschließung bei Dow geordnet und für die Belegschaft so fair wie möglich abläuft. Arbeitnehmer sollten sich bei Bekanntgabe dieser Vereinbarungen genau informieren, welche Ansprüche sie konkret haben.

Rechte bei Einrichtung einer Transfergesellschaft

Immer häufiger wird bei Betriebsstilllegungen eine Transfergesellschaft angeboten, um Mitarbeitern den Übergang in neue Jobs zu erleichtern. Auch bei Dow Böhlen/Schkopau ist dies denkbar (und wurde in ähnlichen Fällen in der Chemieindustrie schon praktiziert). Was bedeutet das für die Arbeitnehmer?

• Funktionsweise: Eine Transfergesellschaft ist eine eigenständige Organisation (oft eine GmbH), die gegründet oder beauftragt wird, um die ausscheidenden Mitarbeiter befristet weiter zu beschäftigen. Die Mitarbeiter wechseln aus dem Dow-Arbeitsverhältnis in einen neuen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft. Dies geschieht in der Regel durch einen dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer, Dow und Transfergesellschaft. Wichtig: Dazu muss der bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben werden (Aufhebungsvertrag). In dem Vertrag sind oft Pflichten des Arbeitnehmers festgehalten, etwa an Schulungen teilzunehmen und aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen.

• Freiwilligkeit: Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Das Angebot ist freiwillig. Lehnt man es allerdings ab, wird Dow höchstwahrscheinlich die reguläre Kündigung aussprechen (unter Einhaltung der Fristen und mit den oben genannten Sozialplan-Abfindungen). Man sollte die Entscheidung also gut abwägen: Die Transfergesellschaft bietet Vorteile, aber auch den Verzicht auf einen Kündigungsschutzprozess.

• Vorteile einer Transfergesellschaft: Der Hauptvorteil ist, dass man nahtlos weiter ein Einkommen hat und nicht sofort arbeitslos wird. In der Transfergesellschaft müssen Sie nicht mehr regulär arbeiten; stattdessen nehmen Sie an Weiterbildungen, Coachings oder Bewerbungsmaßnahmen teil. Finanziell erhalten Mitarbeiter in der Transfergesellschaft das Transferkurzarbeitergeld, das etwa 60 % des letzten Nettolohns beträgt (mit Kind 67 %). Oft stockt der Arbeitgeber (hier über den Sozialplan finanziert) diesen Betrag noch auf, z. B. auf 80 % des letzten Netto. Die Beschäftigungsdauer in der Transfergesellschaft richtet sich meist nach Ihrer Kündigungsfrist; üblich ist, dass sie mindestens einen Monat länger als die normale Kündigungsfrist dauert. Langjährige Mitarbeiter mit langer Kündigungsfrist können also entsprechend länger in der Transfergesellschaft bleiben, allerdings ist gesetzlich meist bei 12 Monaten Schluss, da nur für ein Jahr Transferkurzarbeitergeld gezahlt wird. Finden Sie während der Transferphase einen neuen Job, können Sie jederzeit kündigen und in die neue Stelle wechseln. Aus Arbeitgebersicht positiv: Man bewirbt sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus, was oft einen besseren Eindruck macht, als aus der Arbeitslosigkeit. Außerdem bieten viele Transfersozialpläne Prämien: Eine Mobilitätsprämie, wenn man vor Ablauf der Transferzeit schon einen neuen Job antritt, oder eine Sprinterprämie für den Verzicht auf Klage bzw. vorzeitiges Ausscheiden, zusätzlich zur Abfindung. Alle diese Maßnahmen sollen den Übergang fördern und dem Arbeitnehmer Anreize geben, schneller neu anzufangen.

• Nachteile und Vorsichtspunkte: Der Wechsel in die Transfergesellschaft erfolgt durch Aufhebungsvertrag – damit ist das alte Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Eine Kündigungsschutzklage gegen Dow ist dann nicht mehr möglich. Wer also glaubt, durch eine Klage eine viel bessere Position (oder Weiterbeschäftigung) erreichen zu können, verliert mit Eintritt in die Transfergesellschaft dieses Druckmittel. Finanziell sind 80 % des letzten Gehalts zwar deutlich mehr als Arbeitslosengeld I, aber dennoch ein Einschnitt. Zudem basiert später das Arbeitslosengeld I auf dem in der Transferzeit bezogenen Einkommen, was leicht geringer ausfallen kann als ohne Transferphase. Positiv wiederum: Anders als bei einem gewöhnlichen Aufhebungsvertrag müssen Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld befürchten, sofern die Transfergesellschaft im Sozialplan verankert ist und die Kündigungsfristen eingehalten wurden. Die Bundesagentur für Arbeit wertet die Teilnahme an einer Transfergesellschaft als förderwürdige Maßnahme und verhängt keine 12-wöchige Sperre, die sonst bei freiwilligem Ausscheiden droht. Auch wird eine Abfindung, die man von Dow erhält, nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet – die finanzielle Absicherung aus dem Sozialplan bleibt also erhalten.

In der Praxis werden Transfergesellschaften oft gut angenommen, weil sie einen „sanfteren“ Übergang ermöglichen. Für die Dow-Mitarbeiter könnte dies bedeuten, dass ab einem gewissen Zeitpunkt (wenn die Stilllegung näher rückt) ein Angebot kommt: Wechseln Sie für z. B. 6–12 Monate in die Transfergesellschaft, beziehen Sie 80 % Ihres Gehalts weiter, erhalten Sie Ihre Sozialplan-Abfindung und nutzen Sie die Zeit, um sich voll auf eine neue Stelle zu konzentrieren. Dieses Angebot sollten Sie genau prüfen. Tipp: Lassen Sie sich ausführlich vom Betriebsrat, der IG BCE oder einem Anwalt erklären, welche Vor- und Nachteile im konkreten Angebot stehen, bevor Sie sich entscheiden. Insbesondere achten Sie darauf, was mit der Abfindung passiert – in vielen Fällen wird die Abfindung trotz Transfer gezahlt (evtl. zeitversetzt), manchmal wird ein Teil für Prämien reserviert. Wichtig ist: Sie dürfen die Transfergesellschaft auch ablehnen und stattdessen auf einer Kündigung bestehen – dann gelten die normalen Regeln (Kündigungsfrist, Arbeitslosengeld nach Ablauf etc.).

Rolle des Betriebsrats bei der Vertretung der Belegschaft

In einer Situation wie der angekündigten Dow-Schließung ist der Betriebsrat vor Ort ein zentraler Akteur für die Arbeitnehmer. Der Betriebsrat von Dow Böhlen/Schkopau hat die Aufgabe, die Interessen der Belegschaft zu wahren und in den anstehenden Verhandlungen und Maßnahmen einzubringen. Konkret bedeutet das:

• Information und Mitsprache: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung informieren (§ 111 BetrVG). Das ist offenbar erfolgt, da Dow die Mitarbeiter und wohl auch den Betriebsrat bereits am 07.07.2025 informierte. Von nun an hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den sozialen Folgen der Schließung. Er verhandelt mit Dow den oben beschriebenen Interessenausgleich und Sozialplan. Ohne Betriebsrat gäbe es keinen Sozialplan – hier aber müssen Arbeitgeber und Betriebsrat diesen aushandeln (notfalls mit externer Vermittlung). Man kann also davon ausgehen, dass der Betriebsrat dafür sorgen wird, dass Abfindungen, Transfergesellschaft und sonstige Unterstützungen auf den Tisch kommen. Tatsächlich haben sich laut Medien bereits Politiker und die Gewerkschaft IG BCE eingeschaltet, um gemeinsam mit Geschäftsführung und Betriebsrat Lösungen zu erarbeiten.

• Interessenvertretung nach innen und außen: Der Betriebsrat sammelt die Anliegen und Fragen der Belegschaft. Er wird z. B. gegenüber Dow hervorheben, dass vielleicht Versetzungen an andere Standorte bevorzugt vor Entlassungen geprüft werden sollen, oder dass ältere Mitarbeiter besondere Überbrückungshilfen brauchen. Nach außen (Politik, Öffentlichkeit) kann der Betriebsrat – zusammen mit der Gewerkschaft – auf die Situation aufmerksam machen, wie es auch durch Demonstrationen bereits geschah. Ziel ist, Druck für sozialverträgliche Lösungen aufzubauen. Für die einzelnen Arbeitnehmer ist der Betriebsrat ein wichtiger Ansprechpartner: Er kann Fragen beantworten (z. B. „Wie berechnet sich meine Abfindung?“), bei individuellen Härtefällen intervenieren und generell Transparenz schaffen. Scheuen Sie sich nicht, den Betriebsrat aktiv anzusprechen und Ihre Sorgen zu schildern.

• Rechte bei Kündigungen: Jeder geplanten Kündigung muss der Betriebsrat formal angehört werden (§ 102 BetrVG). In diesem Prozess kann der Betriebsrat Widerspruch gegen einzelne Kündigungen einlegen, z. B. wenn er der Meinung ist, dass die Sozialauswahl unfair war oder ein Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden könnte. Ein Widerspruch des Betriebsrats kann dazu führen, dass der betreffende Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess finanzielle Vorteile hat (Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss des Prozesses). Auch wenn der Arbeitgeber den Widerspruch übergeht, zeigt es doch, dass der Betriebsrat genau hinschaut.

• Begleitung und Beratung: Der Betriebsrat wird aller Voraussicht nach mit der IG BCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) zusammenarbeiten. Gewerkschaftsmitglieder können über die IG BCE Rechtsschutz erhalten, falls sie gegen Kündigungen klagen wollen. Aber auch Nicht-Mitgliedern steht der Betriebsrat mit Rat zur Seite. Oft werden in solchen Situationen Betriebsversammlungen einberufen, um alle Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen.

Der Betriebsrat ist die kollektive Stimme der 550 Mitarbeiter. Er hat bereits erreicht, dass Dow überhaupt über einen Sozialplan und Alternativen verhandeln muss. Ohne Betriebsrat wäre die Belegschaft deutlich schlechter gestellt – so aber gibt es einen Verhandlungspartner auf Augenhöhe, der mit Dow das bestmögliche Ergebnis für die Mitarbeiter erzielen will. Vertrauen Sie darauf, aber informieren Sie sich zugleich selbst. Der Betriebsrat wird Sie über Ergebnisse (Interessenausgleich, Sozialplan) unterrichten. Gehen Sie zu den Informationsveranstaltungen und lesen Sie die Protokolle. In unsicheren Zeiten ist Wissen über die eigenen Rechte eine wichtige Grundlage, um gute Entscheidungen zu treffen.

Die angekündigte Werksschließung bei Dow in Böhlen und Schkopau ist für die Beschäftigten ein schwerer Schlag. Doch arbeitsrechtlich stehen den rund 550 Mitarbeitern wichtige Schutzmechanismen zur Seite: Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein und gesetzliche Vorgaben (Sozialauswahl, Fristen, Anzeigeverfahren) einhalten. Ein mitbestimmter Sozialplan wird voraussichtlich Abfindungen und Hilfsangebote wie eine Transfergesellschaft vorsehen, um die Folgen der Arbeitslosigkeit abzumildern. Der Betriebsrat und die Gewerkschaft werden darauf achten, dass Dow sein Versprechen einlöst, sozialverträgliche Lösungen anzubieten und die Härten für die Belegschaft nach Möglichkeit abzufedern.

Als betroffener Arbeitnehmer sollten Sie sich frühzeitig kundig machen: Welche Leistungen stehen mir zu? Bin ich mit meiner persönlichen Situation (Alter, Gesundheit, Familie) eventuell besonders schutzwürdig? Wie kann ich die nächsten zwei Jahre bis zur Schließung nutzen (Weiterbildung, Stellensuche)? Nutzen Sie die Beratung durch Betriebsrat, Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie individuelle Vereinbarungen treffen. Unterschreiben Sie nichts übereilt. Die Erfahrung zeigt, dass gut informierte Arbeitnehmer bessere Verhandlungsergebnisse erzielen – sei es bei der Abfindungshöhe oder bei Übergangsregelungen.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen geben Ihnen Werkzeuge an die Hand, um die Auswirkungen des Jobverlusts bei Dow abzufedern. Machen Sie davon Gebrauch: Fragen Sie nach, verhandeln Sie mit, und wehren Sie sich, wenn nötig, durch rechtliche Mittel. So schwierig die Situation auch ist – mit dem richtigen Vorgehen lassen sich zumindest finanzielle Einbußen und berufliche Einschnitte teilweise kompensieren. Wir wünschen allen Betroffenen viel Erfolg und Kraft für die kommenden Schritte. Bleiben Sie informiert und nutzen Sie die Ihnen zustehenden Rechte.

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der kanzlei JURA.CC bearbeitet im Schwerpunkt das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Mandanten außergerichtlich bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Soweit erforderlich erfolgt eine gerichtliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel für den Arbeitnehmer eine angemessene und möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ein sehr gutes Arbeitszeugnis für zukünftige Bewerbungen oder auch die Rücknahme der Kündigung und die Weiterbeschäftigung zu erzielen.

Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder per Telefon: 0221-95814321